КОДЕКС НА ТРУДА
Това е резюме на текстовете от нормативния акт, целящо лесно и бързо запознаване на потребителя с нормите в него.
Виж оригиналния текст на документа
Чл. 1
Чл. 1 от Кодекса на труда определя основните цели и обхват на закона, който регулира трудовите отношения между работниците или служителите и работодателите. Той подчертава, че всички отношения, свързани с предоставянето на работна сила, трябва да се третират като трудови правоотношения. Кодексът има за цел да осигури свобода и защита на труда, справедливи условия на труд и насърчаване на социален диалог между всички заинтересовани страни: държавата, работниците, работодателите и техните организации.
Чл. 2
Чл. 2 от Кодекса на труда предвижда, че държавата има задължението да регулира трудовите отношения, осигурителните отношения и въпросите, свързани с жизненото равнище. Това регулиране трябва да се извършва след консултации и диалог с работниците, служителите, работодателите и техните организации, като се акцентира на сътрудничество, взаимни отстъпки и зачитане на интересите на всички страни.
Чл. 2а
Чл. 2а от Кодекса на труда предвижда, че държавата насърчава социалния диалог и сътрудничеството между синдикатите и работодателите. Представителните организации на работниците и работодателите на национално ниво трябва да работят за укрепване на взаимното доверие, зачитане на интересите, утвърждаване на колективното трудово договаряне, повишаване на информираността на работниците, мотивацията им за участие в работния процес и развитие на корпоративната социална отговорност.
Чл. 3
Чл. 3 от Кодекса на труда определя, че държавата регулира трудовите отношения и свързаните с тях осигурителни отношения в сътрудничество с представителите на работниците и работодателите. Консултациите по въпросите на жизненото равнище се осъществяват задължително при приемането на нормативни актове. Също така, може да се сключват споразумения между представителните организации и работодателите за приемане на нормативни актове, като изпълнението на тези споразумения е отговорност на държавата.
Чл. 3а
Чл. 3а от Кодекса на труда определя структурата и функциите на Националния съвет за тристранно сътрудничество, който е отговорен за сътрудничество и консултации на национално ниво. Съветът се състои от представители на Министерския съвет, работниците и служителите, и работодателите, като всеки от тях има по двама представители. Ръководството на съвета се осъществява от заместник министър-председател, а заместник-председателите се избират на ротационен принцип от представителите на работниците и работодателите. В случай на отсъствие на председателя, заседанията се ръководят от назначен заместник-председател.
Чл. 3б
Съветите за тристранно сътрудничество, които включват представители на министерства, работодатели и работници, осъществяват консултации и сътрудничество по отрасли, браншове, области и общини. Те се състоят от по двама представители от всяка страна и председателите им се определят след консултации с представителните организации. Основната им функция е да осигурят тристранен диалог и сътрудничество в сферата на труда.
Чл. 3в
Чл. 3в от Кодекса на труда регламентира ролята на Националния съвет за тристранно сътрудничество, който обсъжда и дава мнения по законопроекти, подзаконови нормативни актове и решения на Министерския съвет. Мнения могат да искат президентът, председателят на Народното събрание и министър-председателят. Отрасловите, браншовите, областните и общинските съвети за тристранно сътрудничество също обсъждат специфични въпроси и дават мнения по искане на съответния държавен орган или по собствена инициатива.
Чл. 3г
Съветите за тристранно сътрудничество се свикват на заседание от председателите им, които определят дневния ред. Освен това, заседания могат да се свикват и по искане на представителите на работниците, служителите или работодателите, които също предлагат дневния ред.
Чл. 3д
Чл. 3д от Кодекса на труда регламентира дейността на съветите за тристранно сътрудничество, като подчертава, че председателите ръководят заседанията и организират дейността в дух на сътрудничество. Заседанията са редовни при присъствие на представители на всички три страни, а решенията се приемат с общо съгласие. Приетите решения се предоставят на съответните държавни органи, а те са задължени да ги обсъждат при вземането на решения в своята компетентност. Дейността на съветите е уредена с цел да се зачитат интересите на всички участници.
Чл. 3е
Член 3е от Кодекса на труда урежда организацията и дейността на съветите за тристранно сътрудничество, които се регулират с правилник, приет от Националния съвет за тристранно сътрудничество. Разходите, свързани с дейността на тези съвети, се поемат от съответните държавни и общински органи, участващи в тях.
Чл. 4 от Кодекса на труда
Работниците и служителите имат право да образуват синдикални организации по свой избор, без нужда от предварително разрешение. Те могат доброволно да се присъединяват и да напускат тези организации, спазвайки техните устави. Синдикатите защитават интересите на работниците пред държавата и работодателите, включително чрез колективно преговаряне и организиране на стачки.
Чл. 5
Работодателите имат правото да образуват организации по свой избор, без необходимост от предварително разрешение. Те могат свободно да встъпват и да излизат от тези организации, следвайки техните устави. Организациите на работодателите защитават техните интереси чрез колективно преговаряне и участие в тристранното сътрудничество, както и чрез други действия, предвидени от закона.
Чл. 6
Чл. 6 от Кодекса на труда описва организацията на общото събрание, което се състои от всички работници и служители в предприятието. При невъзможност за свикване на общо събрание, може да се създаде събрание на пълномощниците, което включва избрани представители на работниците и служителите. Правилата за свикване и дейността на събранието на пълномощниците са аналогични на тези за общото събрание.
Чл. 6а
Чл. 6а от Кодекса на труда регламентира участието на работниците и служителите в управлението на предприятието чрез общо събрание. Това събрание определя реда за своята работа и може да бъде свиквано от работодателя, ръководството на синдикалната организация или по инициатива на една десета от работниците. За да бъде редовно, на събранието трябва да присъстват повече от половината от работниците. Решенията се приемат с обикновено мнозинство от присъстващите, освен ако в закона или устава не е предвидено друго.
Чл. 7
Чл. 7 от Кодекса на труда регламентира участието на работниците и служителите в управлението на предприятието чрез избрани представители. Тези представители се избират на общо събрание и трябва да получат мнозинство от повече от две трети от членовете на събранието. Те представляват интересите на работниците по въпросите на трудовите и осигурителните отношения пред работодателя и държавните органи.
Чл. 7а
Чл. 7а от Кодекса на труда предвижда, че в предприятия с 50 и повече работници и служители, както и в определени поделения с 20 и повече работници, общото събрание избира представители на работниците и служителите за информиране и консултиране. Численият състав на представителите се определя на база средномесечния брой на работниците през последните 12 месеца, а броят на представителите варира в зависимост от размера на предприятието. Кандидатури за избора могат да предлагат работници, групи работници и синдикални организации, а редът за провеждане на избора се определя от общото събрание.
Чл. 7б от Кодекса на труда
Представителите на работниците и служителите се избират за срок от една до три години. Те могат да бъдат предсрочно освободени при осъждане за умишлено престъпление, системно неизпълнение на функциите, обективна невъзможност за изпълнение на функциите повече от 6 месеца или по тяхно искане. При промяна на предприятието, те запазват функциите си при същите условия за срок до една година, освен ако предприятието не загуби самостоятелността си, в такъв случай мандатът им се прекратява.
Чл. 7в
Чл. 7в от Кодекса на труда предоставя права и задължения на представителите на работниците и служителите. Те имат право да бъдат информирани от работодателя, да изискват информация, да участват в консултации и да имат достъп до работните места. В същото време, те са задължени да информират работниците за получената информация и да не разгласяват поверителна информация, получена в качеството си на представители. При нарушаване на тези задължения, представителите могат да понесат отговорност.
Чл. 7г
Чл. 7г от Кодекса на труда определя, че лицата, на които е предоставена информация с изискване за поверителност, носят отговорност за вредите, причинени на работодателя вследствие на неизпълнение на задължението за опазване на тази информация. Това задължение е в сила от 01.07.2006 г. и подчертава важността на защитата на конфиденциалната информация в трудовите отношения.
Чл. 8
Чл. 8 от Кодекса на труда определя, че трудовите права и задължения трябва да се осъществяват добросъвестно и в съответствие с изискванията на закона. Предполага се, че добросъвестността е налице, освен ако не бъде доказано противното. Не се допуска дискриминация на работното място по различни основания, включително народност, пол, възраст и други. Освен това, трудовите права и задължения са лични и не могат да бъдат отказвани или прехвърляни.
Чл. 9
Член 9 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Този член е свързан с определянето на приложимия закон в контекста на трудовите правоотношения, но след неговото отменяне, съответната регулация може да е пренасочена или заменена от нови разпоредби в закона.
Чл. 10
Чл. 10 от Кодекса на труда определя приложимостта на кодекса за трудовите правоотношения между работодатели и работници в България, както и за български работодатели, които наемат работници извън страната. Разпоредбите не важат, ако страните са избрали законодателството на друга държава. Важно е да се подчертае, че работниците запазват правото си на защита от по-благоприятни норми на законодателството на страната, в която обичайно работят.
Чл. 11
Според Чл. 11 от Кодекса на труда, трудовите права, придобити в чужбина, се признават в Република България, ако съществува закон, акт на Министерския съвет или международен договор, по който България е страна.
Чл. 12
Член 12 от Кодекса на труда е отменен с решение, публикувано в Държавен вестник, бр. 100 от 1992 г. Този член се е отнасял до програмни и други временни колективи, но вече не е в сила.
Чл. 13
Член 13 от Кодекса на труда е отменен с обнародване в Държавен вестник, брой 100 от 1992 г. Този член е свързан с трудовите колективи, които са стопани на социалистическата собственост.
Чл. 14
Член 14 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. и не съдържа актуална информация относно осъществяването на трудовия процес от трудовите колективи.
Чл. 15
Член 15 от Кодекса на труда, който е отменен, се отнася до самоуправлението на трудовите колективи. Този член е бил част от предишната регулация, но вече не е в сила, след като е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г.
Чл. 16
Правната уредба на трудовите колективи се прилага за всички трудови отношения и колективни договори, които регулират правата и задълженията на работниците и работодателите. Тя осигурява основите за организиране на трудовите отношения и защита на правата на работниците в рамките на колективите.
Чл. 17
Член 17 от Кодекса на труда е отменен с обнародване в Държавен вестник, брой 100 от 1992 г. В този член се е съдържала информация относно първичния трудов колектив и неговите органи, но с отменянето му, тази информация вече не е в сила.
Чл. 18
Чл. 18 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Този член е свързан със свикването на общото събрание и процеса на приемане на решения в контекста на трудовите отношения.
Чл. 19
Общото събрание на работниците и служителите има правото да участва в управлението на предприятието и да взема решения по важни въпроси, свързани с трудовите отношения. То е задължено да информира членовете си за важни решения и да осигурява прозрачност в процесите на управление.
Чл. 20
Член 20 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Този член е регулирал правата и задълженията на бригадния съвет, но вече не е в сила.
Чл. 21
Член 21 от Кодекса на труда, който е отменен, предвиждаше правата и задълженията на бригадира. Въпреки че текстът е оттеглен, той вероятно е описвал отговорностите на бригадира в контекста на трудовите отношения, включително управление на работния процес и координация на екипа.
Чл. 22
Член 22 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Този член е регулирал разногласията между бригадира, бригадния съвет и общото събрание, но вече не е в сила.
Чл. 23
Член 23 от Кодекса на труда е отменен с Държавен вестник, брой 100 от 1992 година. В предходния текст е било регламентирано съществуването на основен трудов колектив и неговите органи, но с измененията от 1992 г. този член вече не е в сила.
Чл. 24
Член 24 от Кодекса на труда е отменен с Обнародване в Държавен вестник, брой 100 от 1992 година. Тази разпоредба вече не е в сила и не се прилага.
Чл. 25
Член 25 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. и не съдържа актуална информация относно свикването на общото събрание и приемането на решения.
Чл. 26
Общото събрание на работниците и служителите има право да взема решения по важни въпроси, свързани с трудовите отношения и организационната структура на предприятието. То е задължено да информира членовете си за важни решения и да осигурява прозрачност в процеса на вземане на решения. Събранието трябва да се провежда редовно и решенията му да се протоколират.
Чл. 27
Член 27 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Това означава, че разпоредбите, свързани с избора и състава на стопанския съвет, вече не са в сила и не се прилагат в настоящето законодателство.
Чл. 28
Член 28 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Това означава, че разпоредбите, свързани със свикването на стопанския съвет и приемането на решения, вече не са в сила и не се прилагат.
Чл. 29
Член 29 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Следователно, текстът не съдържа актуални права и задължения на стопанския съвет, тъй като е премахнат от законодателството.
Чл. 30
Чл. 30 от Кодекса на труда, който е отменен, определяше правата и задълженията на ръководителя на предприятието. С измененията в закона, този член вече не е в сила и не съдържа актуална информация относно отговорностите на ръководителя.
Чл. 31
Член 31 от Кодекса на труда, който е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г., се отнася до разногласията между ръководителя на предприятието и общото събрание или стопанския съвет. Тъй като текстът е отменен, той вече не е в сила и не предизвиква правни последици.
Чл. 32
Член 32 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. В глава трета се разглеждат синдикалните организации и организациите на работодателите, като се подчертава тяхната самостоятелност. Синдикалните организации имат правото да действат независимо и да защитават интересите на своите членове.
Чл. 33
Синдикалните организации и организациите на работодателите имат правото да изработват и приемат свои устави и правила за работа, да избират свои органи и представители, и да организират своето управление. Те свободно определят своите функции и ги осъществяват в съответствие с техните устави и закона.
Чл. 34
Чл. 34 от Кодекса на труда определя условията, при които една организация може да бъде призната за представителна на работниците и служителите на национално равнище. За целта организацията трябва да отговаря на четири основни условия: 1) да има минимум 50 хиляди членове; 2) да има представителство в над 25% от икономическите дейности с членове, които представляват поне 5% от заетите в тези дейности или минимум 50 организации с поне 5 членове всяка; 3) да има местни структури в над 25% от общините и национален ръководен орган; 4) да е регистрирана като юридическо лице поне три години преди подаването на искането за признаване.
Чл. 35
Чл. 35 от Кодекса на труда определя условията за признаване на представителна организация на работодателите на национално равнище. Организацията трябва да отговаря на следните изисквания: да има най-малко 1500 членове и общо не по-малко от 50 000 работници, или 100 000 работници наети по трудов договор; да има представителство в над 25% от икономическите дейности; да разполага с местни органи в над 25% от общините; да е юридическо лице поне три години; и да не извършва дейности, възложени само на нея. При членство в повече от една организация, работодателят може да упълномощи една от тях за представителство.
Чл. 36 Кодекса на труда
Чл. 36 от Кодекса на труда регламентира процедурата за признаване на организациите на работниците и служителите, както и на работодателите за представителни на национално равнище. Процедурата се провежда на всеки 4 години от Министерския съвет, който обявява началото на процедурата 6 месеца преди изтичането на срока. Организациите подават искания в четиримесечен срок след обнародването на обявлението. Министерският съвет се произнася в двумесечен срок и отказът за признаване трябва да бъде мотивиран и съобщен в 7-дневен срок. Всички поделения на призната организация също се считат за представителни.
Чл. 36а
Член 36а от Кодекса на труда предоставя на Министерския съвет правото да извършва проверки за представителност на организациите на работниците и служителите, както и на работодателите. В зависимост от резултатите, Министерският съвет може да отнеме качеството на представителна организация или да потвърди нейната представителност. Решението за отнемане на качеството подлежи на обжалване.
Чл. 37
Съгласно Чл. 37 от Кодекса на труда, синдикалните организации в предприятието имат право да участват в подготовката на проектите на всички вътрешни правилници и наредби, свързани с трудовите отношения. Работодателят е задължен да покани синдикатите за участие в този процес.
Чл. 38
Член 38 от Кодекса на труда е отменен с Държавен вестник, брой 100 от 1992 година. Този член е бил свързан с участието на работниците и служителите в процеса на планиране на трудовата дейност, но вече не е в сила.
Чл. 39
Член 39 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Този член преди отмяната си е регулирал въпросите, свързани с грижите за разгръщането на трудовата активност на работниците и служителите.
Чл. 40
Член 40 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. и не съдържа актуални разпоредби. Предишният текст е свързан с технологичното усъвършенствуване и подобряване на качеството в работната среда.
Чл. 41
Член 41 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г., което означава, че преди това е съществувала разпоредба, свързана с участието в обсъждането на трудови и осигурителни въпроси, но в момента не е в сила.
Чл. 42
Чл. 42 от Кодекса на труда предоставя право на централните ръководства на синдикалните организации и на организациите на работодателите да участват в обсъждането на въпроси, свързани с трудовите и осигурителните отношения на работниците и служителите. Това участие се осъществява в контекста на министерствата, ведомствата, предприятията и органите на местното самоуправление.
Чл. 43
Чл. 43 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. и вече не е в сила. Преди отмяната, той е регулирал начина, по който се организират почивките и отдихът на работниците, но конкретните разпоредби вече не са приложими.
Чл. 44
Член 44 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Този член е предвиждал разпоредби относно представителството пред съда, но след изменението вече не е в сила.
Чл. 45
Синдикалните организации имат право да представляват работниците и служителите пред съда по тяхно искане, но не могат да сключват спогодби, да признават искове или да оттеглят искания без изрично упълномощаване. Това правило важи и за работниците и служителите по чл. 121а.
Чл. 46
Чл. 46 от Кодекса на труда предвижда, че държавните органи, органите на местно самоуправление и работодателите трябва да създават условия и да съдействат на синдикалните организации в тяхната дейност. Те трябва да предоставят безвъзмездно необходимите движими и недвижими имоти, сгради и помещения за изпълнение на функциите на синдикатите. Освен това, работодателят е задължен да помага на представителите на работниците и служителите в изпълнението на техните функции и да осигурява условия за тяхната дейност.
Чл. 47
Член 47 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Преди отмяната, той е регламентирал условията за настаняване на работа на профсъюзни дейци след изтичане на техния мандат.
Чл. 48
Член 48 от Кодекса на труда е отменен с обнародването му в Държавен вестник, брой 100 от 1992 година. Този член вече не е в сила и не се прилага.
Чл. 49
Синдикалните и работодателските организации придобиват статус на юридическо лице след вписване в регистър към окръжен съд. Поделенията на тези организации също могат да получат статус на юридическо лице. Вписванията се извършват по реда на Гражданския процесуален кодекс и включват данни като наименование, седалище, устав, управителни органи и др. Промените в тези обстоятелства също подлежат на вписване. Заявленията за вписване трябва да се подават в едномесечен срок от възникването на обстоятелствата.
Чл. 50
Колективният трудов договор урежда трудовите и осигурителните отношения на работниците и служителите, когато те не са регулирани от законодателството. Такъв договор не може да включва клаузи, които са по-неблагоприятни за работниците в сравнение с установените законови разпоредби или с други колективни трудови договори, с които работодателят е обвързан.
Чл. 51
Чл. 51 от Кодекса на труда определя, че колективните трудови договори могат да се сключват на различни нива - предприятия, браншове, отрасли и общини. На ниво предприятие, бранш и отрасъл е възможно да се сключи само един колективен трудов договор.
Чл. 51а
Чл. 51а регламентира сключването на колективен трудов договор в предприятието между работодателя и синдикалната организация. Проектът за договора се изготвя от синдикалната организация, а при наличие на повече от една такава, те трябва да представят общ проект. Ако не успеят да се споразумеят, работодателят сключва договор със синдикалната организация, чийто проект е одобрен от мнозинство на работниците и служителите.
Чл. 51б
Чл. 51б от Кодекса на труда регламентира условията за сключване на колективни трудови договори на отраслово и браншово ниво. Тези договори се сключват между представителни организации на работниците и работодателите. Договорите могат да обхващат различни дейности от Класификацията на икономическите дейности. Министърът на труда и социалната политика може да разпростре прилагането на договора или негови клаузи след писмено съгласие от представителните организации, а разпространените клаузи са задължителни за работниците в съответния сектор. Разпространението става със заповед, която се публикува в "Държавен вестник" и на интернет страницата на Главна инспекция по труда.
Чл. 51в
Чл. 51в от Кодекса на труда регламентира сключването на колективни трудови договори на общинско ниво, свързани с дейности, финансирани от общинския бюджет. Тези договори се подписват между представителните организации на работниците и работодателите. Освен това, местните поделения на работническите организации са задължени да представят общи проекти на договорите на работодателските организации.
Чл. 52
Чл. 52 от Кодекса на труда задължава работодателите и техните организации да преговарят с представителите на работниците за сключване на колективен трудов договор. Работодателите трябва да предоставят информация за сключените колективни трудови договори и актуална информация за икономическото си състояние. При неизпълнение на тези задължения, работодателите дължат обезщетение за причинените вреди. Сроковете за изпълнение на задълженията са един месец за преговори и 15 дни за предоставяне на информация.
Чл. 53
Чл. 53 от Кодекса на труда регламентира сключването, вписването и действителността на колективния трудов договор. Той трябва да бъде в писмена форма и подписан от представителите на страните. Договорът се вписва в регистър в инспекцията по труда и в Изпълнителната агенция 'Главна инспекция по труда' за отраслови и браншови договори. Вписването става след подаване на писмено заявление в едномесечен срок, придружено от подписан екземпляр от договора и електронен образ. Копия на вписаните договори се предоставят на Националния институт за помирение и арбитраж. При спор относно текста на договора, достоверен е регистрираният текст.
Чл. 54
Колективният трудов договор влиза в сила от деня на сключването му, освен ако не е уговорено друго. Счита се за сключен за срок от една година, освен ако не е уговорен друг срок, но не повече от две години. Страните могат да уговорят по-кратък срок на действие на отделни клаузи. Преговорите за нов колективен трудов договор трябва да започнат не по-късно от три месеца преди изтичането на срока на действащия договор.
Чл. 55
Чл. 55 от Кодекса на труда определя, че колективният трудов договор остава в сила за работодател, който е прекратил членството си в организация на работодатели след сключването му. Освен това, в случай на промяна на работодателя, завареният колективен трудов договор продължава да действа до сключването на нов, но не повече от една година от датата на промяната.
Чл. 56
Чл. 56 от Кодекса на труда предвижда, че колективният трудов договор може да бъде изменен по взаимно съгласие на страните по реда, по който е бил сключен. За измененията в договора се прилагат разпоредбите на чл. 53 и 54.
Чл. 57
Чл. 57 от Кодекса на труда регламентира действието на колективния трудов договор. Според алинея 1, той е валиден за работниците и служителите, които са членове на синдикалната организация, страна по договора. Алинея 2 позволява на работниците и служителите, които не членуват в синдикална организация, да се присъединят към договора, като подадат писмено заявление до работодателя или до ръководството на синдикалната организация. Алинея 3 уточнява, че редът и условията за присъединяване, включително заплащането на присъединителна вноска, се определят от страните по договора, без да противоречат на закона или добрите нрави.
Чл. 58 от Кодекса на труда
Работодателят е задължен да информира работниците и служителите за сключените колективни трудови договори в предприятието, отрасли, браншове или общини, и да предоставя достъп до техните текстове.
Чл. 59
Член 59 от Кодекса на труда предвижда, че при неизпълнение на задълженията по колективния трудов договор, искове пред съда могат да предявят страните по договора, както и всеки работник или служител, на когото се прилага договора. Това означава, че индивидуалните работници имат правото да защитават своите интереси в случай на нарушения на колективния трудов договор.
Чл. 60
Член 60 от Кодекса на труда предвижда, че всяка страна по колективния трудов договор, както и всеки работник или служител, може да предяви иск пред съда за обявяване на недействителност на колективния трудов договор или на отделни негови клаузи. Това право се упражнява, ако договорът или отделни клаузи противоречат на закона или го заобикалят.
Чл. 61
Чл. 61 от Кодекса на труда определя, че трудовият договор трябва да се сключи между работника или служителя и работодателя преди постъпването на работа. За определени длъжности, посочени в закон или акт на Министерския съвет, договорът се сключва от по-горестоящ орган. Също така, трудов договор може да бъде сключен и с група от лица, при което правата и задълженията са идентични на тези, ако договорът беше сключен с индивидуално лице.
Чл. 62
Трудовият договор трябва да бъде сключен в писмена форма. Работодателят е длъжен да впише данните в регистъра на заетостта в тридневен срок от сключването или изменението на договора и в седемдневен срок от неговото прекратяване. След този срок вписване е възможно само след задължително предписание от инспекцията по труда. Редът и данните за вписване се определят с наредба на Министерския съвет. Работодателят трябва да запознае работника с трудовите задължения при сключването на договора. Необходимите документи за сключване на трудовия договор се определят от министъра на труда и социалната политика.
Чл. 63 от Кодекса на труда
Работодателят е длъжен да предостави на работника или служителя преди началото на работа подписан трудов договор и заверено копие от вписването на трудовото правоотношение. Не е разрешено да се допуска работника до работа без предоставяне на тези документи. Работникът трябва да постъпи на работа в срок от една седмица след получаването на документите, освен ако не е уговорен друг срок. Ако не постъпи на работа в този срок, трудовото правоотношение се счита за невъзникнало, освен при независещи от него причини. Началото на изпълнението на задълженията по договора се удостоверява писмено.
Чл. 64
Член 64 от Кодекса на труда, който е бил изменен и след това отменен, се отнася до участието на първичния трудов колектив при сключването на трудов договор с работник в различни дейности. Този член е бил актуален в миналото, но в момента не е в сила, тъй като е отменен през 1992 г.
Чл. 65
Член 65 от Кодекса на труда е отменен с обнародване в Държавен вестник, брой 21 от 1990 година. Това означава, че разпоредбите, съдържащи се в този член, вече не са в сила и не се прилагат.
Чл. 66
Трудовият договор трябва да съдържа информация за страните, мястото на работа, длъжността, датата на сключване и начало на изпълнение, времетраенето на договора, размера на отпуските, сроковете за предизвестие, трудовите възнаграждения и продължителността на работния ден или седмица. Допустимо е да се уговарят и допълнителни условия, които са по-благоприятни за работника. Наименованието на длъжността се определя съгласно Националната класификация на професиите. Работодателят е длъжен да предостави писмена информация за изменения в трудовото правоотношение.
Чл. 67
Трудовият договор може да бъде сключен за неопределено време или като срочен трудов договор. Ако не е уговорено друго, договорът се счита за сключен за неопределено време. Трудовият договор за неопределено време не може да бъде преобразуван в срочен, освен ако работникът или служителят не изрази изрично желание за това в писмена форма.
Чл. 68
Чл. 68 от Кодекса на труда определя условията за сключване на срочен трудов договор. Такъв договор може да бъде сключен за определен срок, за завършване на определена работа, за заместване на отсъстващ работник, за работа на длъжност, която се заема с конкурс, или за определен мандат. Работниците по срочен трудов договор имат същите права и задължения, както и работниците по трудов договор за неопределено време, и не могат да бъдат поставяни в по-неблагоприятно положение, освен ако законът предвижда различия в правата в зависимост от квалификацията. Договор, сключен в нарушение на предвидените условия, се счита за сключен за неопределено време.
Чл. 69
Трудовият договор, сключен за определен срок, става договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи 5 или повече работни дни след изтичане на уговорения срок без писмено възражение от работодателя и длъжността е свободна. Това правило важи също и за трудов договор за заместване, ако договорът на замествания работник бъде прекратен по време на заместването.
Чл. 70
Договорът със срок за изпитване може да бъде прекратен по всяко време от едната или другата страна, без необходимост от спазване на предизвестие. Прекратяването не изисква обосноваване на причините, но е важно да се спазват условията на трудовото законодателство. Страните имат права и задължения, съответстващи на окончателния трудов договор по време на изпитването. Срокът за изпитване е до 6 месеца, а за краткосрочни договори - до един месец. Не се включва времето на законоустановен отпуск.
Чл. 71
Член 71 от Кодекса на труда регламентира правото на страната, в чиято полза е уговорен срок за изпитване, да прекрати трудовия договор без предизвестие до изтичане на този срок. Ако договорът не бъде прекратен до изтичането на срока за изпитване, той се счита за окончателно сключен. Третата алинея е отменена.
Чл. 72
Член 72 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 25 от 2001 г. и влиза в сила от 31.03.2001 г. Този член е регулирал условията за сключване на трудов договор за участие в програмен или друг временен колектив, но вече не е в сила.
Чл. 73
Член 73 от Кодекса на труда е отменен с Държавен вестник, брой 100 от 1992 година. Това означава, че разпоредбите, свързани с недействителността, които са били включени в този член, вече не са в сила.
Чл. 74
Чл. 74 от Кодекса на труда предвижда, че трудовият договор е недействителен, ако противоречи на закона или на колективен трудов договор. Обявяването на недействителност става от съда или инспекцията по труда, в зависимост от случая. Страните не могат да се позовават на недействителност, докато тя не бъде официално обявена. Недостатъците на договора могат да бъдат отстранени, без да се обявява недействителността. При обявяване на недействителност не се прилагат определени разпоредби от закона.
Чл. 75
Чл. 75 от Кодекса на труда урежда последствията при обявяване на трудовия договор за недействителен. Когато договорът бъде обявен за недействителен, но работникът или служителят е действал добросъвестно, отношенията между страните се третират като при действителен трудов договор до момента на обявяване на недействителността. Същото важи и за случаите, когато само отделни клаузи на договора са обявени за недействителни.
Чл. 76
Чл. 76 от Кодекса на труда посочва, че правилата за недействителност на трудовия договор важат и за другите основания за възникване на трудовото правоотношение. Раздел II, касаещ устройването на работа на младите специалисти, е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г., но преди това е указвал грижите на държавата и предприятията за младите специалисти.
Чл. 77
Член 77 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Това означава, че разпоредбите, свързани със сключването на трудови договори след завършване на обучението, вече не са в сила и не се прилагат.
Чл. 78
Член 78 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г., което означава, че разпоредбите, свързани с отговорността при неизпълнение на трудовия договор, вече не са в сила. За актуална информация относно отговорността при неизпълнение на договора е необходимо да се консултира с новите разпоредби в Кодекса на труда или други приложими закони.
Чл. 79
Член 79 от Кодекса на труда, който е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г., се отнася до устройването на работа на млади специалисти, които не са сключили трудов договор след завършване на своето обучение.
Чл. 80
Член 80 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. и не съдържа актуална информация относно постъпването на работа по общия ред. За актуални разпоредби по този въпрос, е необходимо да се консултира с новите текстове в Кодекса на труда.
Чл. 81
Чл. 81 от Кодекса на труда, който е отменен, предвижда задължения за устройване на работа на млади специалисти. Този член е бил част от законодателството, но вече не е в сила, след като е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г.
Чл. 82
Член 82 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Той е част от раздел III, който се отнася до постъпването на работа въз основа на избор. С отменянето на този член, разпоредбите свързани с избора при наемане на работа вече не са в сила.
Чл. 83
Чл. 83 от Кодекса на труда определя, че длъжностите, които се заемат чрез избор, се установяват в закон, акт на Министерския съвет или устав. Изборът се провежда за свободни длъжности или при продължително отсъствие на заемателя. Срокът на избраното лице не може да надвишава 5 години.
Чл. 84
Чл. 84 от Кодекса на труда регламентира условията за кандидатстване и произвеждане на избори за изборна длъжност. Кандидатурите могат да бъдат поставяни от упълномощени органи или от самите кандидати. За една длъжност могат да кандидатстват неограничен брой лица, а изборът се извършва след писмено съгласие на кандидата. Дори и при само един кандидат, изборът все пак се провежда.
Чл. 85
Трудовото правоотношение възниква след провеждане на избори от избирателно тяло, което е установено в закон или акт на Министерския съвет. Изборът е валиден при присъствие на повече от половината от лицата с право на глас, а гласуването е явно, освен ако не е решено друго. Членовете на избирателното тяло, които са кандидати, не гласуват и не се включват в броя на присъстващите. Всеки кандидат за длъжност се избира с отделно гласуване, а за избран се счита кандидатът, получил най-много гласове, но не по-малко от половината от участвалите.
Чл. 86
Трудовото правоотношение възниква с обявяване на кандидата за избран. Избраното лице трябва да постъпи на работа в 2-седмичен срок, който може да бъде удължен до 3 месеца при уважителни причини. Задълженията по трудовото правоотношение започват с постъпването на работа. То остава в сила след изтичането на срока до нов избор. Ако същото лице бъде избрано отново, трудовото правоотношение се продължава. При неуспешен избор, трудовото правоотношение с настоящия служител продължава до успешен избор. Лице, което не постъпи на работа в определения срок, се счита за невъзникнало трудово правоотношение.
Чл. 87
Споровете относно законосъобразността на избора се разглеждат от районния съд по молба на кандидат или работодател в срок от две седмици след получаване на съобщението за резултата. Ако съдът потвърди законосъобразността на избора, трудовото правоотношение възниква от него. В противен случай, ако изборът е незаконосъобразен, той се отменя и се организира нов избор.
Чл. 88
Чл. 88 от Кодекса на труда урежда въпросите, свързани с заемането на длъжности, които не са специално уредени в този раздел. Тези въпроси се регулират от съответния закон, акт на Министерския съвет или устав, който предвижда избор за заемане на определени длъжности. Разпоредбите на този раздел важат, освен ако в друг закон или акт не е предвидено нещо различно.
Чл. 89
Според чл. 89 от Кодекса на труда, конкурс може да се провежда за заемане на всяка длъжност, освен за тези, които се заемат на основание избор. Това означава, че длъжностите, за които е предвидено назначение чрез конкурс, трябва да бъдат ясно определени, а длъжностите, за които е необходим избор, не подлежат на конкурсно назначение.
Чл. 90
Чл. 90 от Кодекса на труда регламентира условията за обявяване на конкурси за заемане на длъжности. Конкурсите се определят от законодателни актове, актове на Министерския съвет или от работодателя. Конкурс се обявява за длъжност, която е законово обявена за конкурсна, когато е свободна или предстои да бъде освободена, както и при продължително отсъствие на заемащия длъжността. Длъжностите, определени за конкурс, се заемат само след провеждане на конкурс, но временно могат да се заемат със срочен трудов договор до провеждането на конкурса.
Чл. 91
Чл. 91 от Кодекса на труда регламентира начина на обявяване на конкурсите от работодателите. Конкурсът може да бъде обявен чрез печат или по друг подходящ начин. Обявлението трябва да включва информация за наименованието на предприятието, мястото и характера на работата, изискванията за длъжността, начина на провеждане на конкурса, необходимите документи и сроковете за подаването им, който не може да бъде по-кратък от 1 месец. Кандидатите имат право да се запознаят предварително с характеристиката на конкурсната длъжност.
Чл. 92
Чл. 92 от Кодекса на труда регламентира, че за участие в конкурс не е необходимо съгласие от работодателя, при когото работи кандидатът. Освен това, кандидатът има право на неплатен отпуск за времето на участие в конкурса, както и допълнителни до 2 дни за пътуване, ако конкурсът се провежда в друго населено място. Този неплатен отпуск се счита за трудов стаж.
Чл. 93
Чл. 93 от Кодекса на труда регламентира процедурата за допускане на кандидати до конкурс. Работодателят назначава комисия, която извършва допускането. На недопуснатите кандидати се предоставят писмени съображения за отказа, а те имат право да направят възражение в 7-дневен срок. Работодателят е задължен да реши въпроса окончателно в 3-дневен срок след получаване на възражението. Допуснатите кандидати получават писмено уведомление за датата, часа и мястото на конкурса.
Чл. 94
Конкурсът за работа се провежда от комисия, която е назначена от работодателя. В състава на комисията влизат специалисти, които са подходящи за оценяване на кандидатите.
Чл. 95
Чл. 95 от Кодекса на труда определя процедурата за провеждане на конкурс за заемане на длъжност. Конкурсната комисия оценява кандидатите и класира само успешно издържалите конкурса. След провеждането на конкурса се съставя протокол, а резултатите се съобщават на участниците в срок от 3 дни.
Чл. 96
Трудовото правоотношение възниква с лицето, класирано на първо място, от деня на получаване на съобщението за резултата. Лицето е длъжно да постъпи на работа в 2-седмичен срок, който може да бъде удължен до 3 месеца при уважителни причини. Изпълнението на задълженията започва с постъпването на работа. Ако лицето не постъпи в срока, трудовото правоотношение се счита за невъзникнало и следващият участник в конкурса бива уведомяван.
Чл. 97
Член 97 от Кодекса на труда указва, че разпоредбите в този раздел не важат за конкурсите за заемане на академични длъжности. Освен това, раздел V, който се отнася до настаняване на работа от бюрото по труда и социалните въпроси, е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г.
Чл. 98
Член 98 от Кодекса на труда е отменен с обнародването на Държавен вестник, брой 100 от 1992 година. Въпреки това, преди отмяната, той е предвиждал задължение за работодателя да се произнесе по искането на работника за настаняване на работа. Отмяната на този член означава, че в момента не съществува такова задължение в Кодекса на труда.
Чл. 99
Трудовото правоотношение възниква, когато работник и работодател сключат трудов договор. Договорът трябва да бъде в писмена форма и да съдържа основните условия на труд, включително длъжност, работно време, заплата и други задължения. Трудовото правоотношение започва да действа от момента на подписването на договора, освен ако не е уговорено друго.
Чл. 100
Член 100 от Кодекса на труда е отменен и не е в сила. Този член е бил свързан с условията и реда за отказ за настаняване на работа. След отмяната му, разпоредбите, свързани с отказа за настаняване, вероятно са уредени в други членове на Кодекса или в нови нормативни актове.
Чл. 101
Член 101 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г., което означава, че предвидената процедура за обжалване от предприятието на разпореждането за настаняване на работа вече не е в сила. Няма актуални разпоредби относно този въпрос в настоящия Кодекс на труда.
Чл. 102
Чл. 102 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. В раздел VI, който също е отменен, се разглеждаха случаите на възникване на трудовото правоотношение. Текущият текст не предоставя информация за актуални случаи на възникване на трудовото правоотношение, тъй като е отменен.
Чл. 103
Член 103 от Кодекса на труда, който е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г., се е отнасял до условията и начина на възникване на трудовото правоотношение между работодателя и работника. Съгласно предходната разпоредба, трудовото правоотношение е започвало с подписването на трудов договор, който е определял правата и задълженията на страните.
Чл. 104
Член 104 от Кодекса на труда е отменен с обнародването в Държавен вестник, брой 100 от 1992 година. В него се обсъждаше членството в производствени кооперации, но с последващите изменения е загубил своето значение.
Чл. 105
Член 105 от Кодекса на труда предвижда задължение на кооперацията да предостави работа на кооператора. Този член е отменен с решение от Държавен вестник, брой 100 от 1992 г.
Чл. 106
Чл. 106 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Текстът е част от Раздел VIII, който се отнася до допълнителни условия за някои трудови правоотношения, включително и определяне на условията при възникване на трудовото правоотношение.
Чл. 107
Чл. 107 от Кодекса на труда предвижда, че когато трудовото правоотношение възниква от избор или конкурс, работодателят и работникът или служителят трябва да уговорят размера на трудовото възнаграждение преди постъпването на работа. Освен това, те имат възможност да уговарят и други условия по трудовото правоотношение.
Чл. 107а
Чл. 107а от Кодекса на труда регламентира условията за сключване на трудов договор в държавната администрация. Забранено е назначаването на лица, които имат родствени връзки с ръководството или са в определени позиции, като народни представители или управители на търговски дружества. Служителите трябва да декларират имотното си състояние и да подават декларации за имущество и интереси. Съществуват специфични правила за заплатите и допълнителните възнаграждения, които не могат да надвишават определени проценти от бюджета. Служителите се оценяват ежегодно и трябва да спазват Кодекса за поведение на служителите в държавната администрация.
Чл. 107б
Чл. 107б от Кодекса на труда регламентира възможността трудовият договор да включва условия за изпълнение на трудовите задължения в дома на работника или на други места по негов избор. Работниците, които извършват такава работа, се считат за работници с надомна работа. Работодателите са задължени да водят документация за тези работници и да предоставят информация на Главна инспекция по труда при поискване.
Чл. 107в
Чл. 107в от Кодекса на труда регламентира сключването на трудов договор за надомна работа. Този договор трябва да съдържа информация за местонахождението на работното място, трудовото възнаграждение, реда за възлагане и отчитане на работата, начина за снабдяване с материали и предаване на готовата продукция, консумативните разходи и други специфични условия за извършване на надомната работа.
Чл. 107г
Чл. 107г от Кодекса на труда определя задълженията на работодателя към работниците и служителите, извършващи надомна работа. Те включват осигуряване на условия за работа, равно третиране, здравословни и безопасни условия на труд, възможности за квалификация и обучение, социално и здравно осигуряване, участие в синдикални дейности и социално-битово обслужване.
Чл. 107д
При изпълнение на надомна работа работникът или служителят е длъжен да спазва следните правила: да осигурява здравословни и безопасни условия на труд, да предоставя достъп на работодателя и контролни органи до работното място за проверка, и да не извършва дейности, които създават безпокойство за съседите, в случай че работното място е в жилищна сграда или в близост до такава.
Чл. 107е
Работниците и служителите, които извършват надомна работа, имат право да определят сами работното си време и периодите на почивка. Не може да се установява ненормиран работен ден или извънреден труд за тях. След сключване на трудовия договор, работникът или служителят трябва да уведоми работодателя за определените от него условия в срок от 7 дни.
Чл. 107ж
Чл. 107ж от Кодекса на труда посочва, че за въпроси, които не са уредени в раздела за работа от разстояние, се прилагат общите разпоредби на Кодекса на труда. Раздел VIII "б" съдържа специфични условия и същност на работата от разстояние, които са нови с измененията от ДВ, бр. 82 от 2011 г.
Чл. 107з
Чл. 107з от Кодекса на труда определя условията за работа от разстояние, която е форма на труд, извършван извън помещенията на работодателя с използване на информационни технологии. Работата от разстояние е доброволна и условията за нея се уговарят в трудовия договор. Работодателят може да предложи преминаване към работа от разстояние, като отказът на работника не води до неблагоприятни последици. Договорите могат да предвиждат смесени режими на работа и условия за преминаване между различни форми на работа. Работодателят е длъжен да осигури информация за данните, свързани с работата от разстояние, особено когато се използват информационни системи за управление. Работникът има право да поиска проверка на решенията на тези системи.
Чл. 107и
Чл. 107и от Кодекса на труда регламентира условията за работа от разстояние. Работникът или служителят трябва да осигури работно място извън предприятието. В индивидуалния трудов договор се уговарят условията за оборудване, разходи и задължения, свързани с работното място. Работодателят е отговорен за осигуряване на необходимото оборудване, софтуер, техническа поддръжка и информация за безопасност. Работникът носи отговорност за съхранението на предоставеното оборудване и трябва да сигнализира работодателя при повреда. В договора могат да се уговорят условия за използване на собствено оборудване и предотвратяване на злоупотреби. Работодателят трябва да предостави информация за отговорността и санкциите при неспазване на правилата.
Чл. 107к
Чл. 107к от Кодекса на труда регламентира правата и задълженията на работниците и служителите, които работят от разстояние. Те имат същите права, както и тези, работещи на място, включително по отношение на условията на труд. Работниците трябва да предоставят информация за работното си място, а работодателят е отговорен за безопасността и здравето на работниците. Работниците трябва да уведомяват работодателя за инциденти и имат право на инспекция на работното място. Отказът за достъп до работното място без основание е недопустим.
Чл. 107л.
Чл. 107л. от Кодекса на труда урежда условията за работното време на работниците и служителите, които работят от разстояние. Работното време се определя в индивидуалния трудов договор, като се спазват междудневната и седмичната почивка. В договора може да се изключи полагането на извънреден, нощен труд и труд по време на национални празници. Работниците сами организират работното си време, за да са на разположение за комуникация с работодателя. Стандартите за натовареност са еднакви с тези на работещите на място. Отработеното време се отчита ежемесечно и работникът носи отговорност за достоверността на данните. Достъпът до данните за отработеното време може да бъде предоставен чрез автоматизирана система. Работниците определят почивките си и ползват отпуски в съответствие с Кодекса на труда и договореностите в трудовия договор.
Чл. 107м
Чл. 107м от Кодекса на труда определя, че размерът на трудовото възнаграждение се установява чрез индивидуалния трудов договор, в съответствие с трудовото законодателство, колективния трудов договор и вътрешните правила на предприятието. Работниците и служителите, които работят от разстояние, имат право на всички допълнителни трудови възнаграждения, както и на социалната програма на предприятието, наравно с останалите работници.
Чл. 107н
Чл. 107н от Кодекса на труда урежда правата на работниците и служителите, които работят от разстояние. Те имат равни трудови и синдикални права с колегите си, работещи в помещения на работодателя. При над 20 работници, които работят от разстояние, те могат да формират самостоятелна група и да избират представител за информиране и консултиране. Работодателят е задължен да предотвратява изолацията на тези работници, като осигурява условия за социални срещи и виртуално общуване. Също така, те имат право на достъп до професионална информация и участие в синдикалния живот. Условията за тези права се уреждат в трудовия договор или правилника за вътрешния трудов ред.
Чл. 107о
Работниците и служителите, които работят от разстояние, имат равен достъп до обучение и възможности за кариерно развитие, както и подлежат на същата оценка, както тези в офис. Те имат право на подходящо обучение, свързано с техническото оборудване и спецификата на работата от разстояние. Ръководителите и длъжностните лица също имат право на обучение за управление на работата от разстояние.
Чл. 107п
Чл. 107п от Кодекса на труда уточнява, че за въпросите, които не са уредени в раздел VIII 'в', се прилагат общите разпоредби на Кодекса на труда. Разделът се отнася до условията за извършване на работа чрез предприятие, което осигурява временна работа, и е въведен с изменения в Държавен вестник, бр. 7 от 2012 г., в сила от 05.12.2011 г. Тук се обхваща и трудовия договор с такова предприятие.
Чл. 107р
Чл. 107р от Кодекса на труда определя условията за сключване на трудов договор с предприятие, осигуряващо временна работа. Работникът ще бъде изпратен за работа в предприятие ползвател, като общият брой на изпратените работници не може да надвишава 30% от общия брой на работещите в предприятието. Не се разрешава сключването на трудови договори за работа в определени условия, свързани с националната сигурност, стачки или за работа от първа и втора категория труд. Договорите се сключват при определени условия и не могат да съдържат клаузи, които забраняват или ограничават трудовите правоотношения между работника и предприятието ползвател. Предприятието, осигуряващо временна работа, не може да изисква такси от работниците за съдействие при започване на работа. Дейността на предприятията за временна работа се осъществява след регистрация в Агенцията по заетостта.
Чл. 107с
Предприятието, което осигурява временна работа, е задължено да извърши вписване в регистъра на заетостта и да предостави на работника информация относно мястото на работа, длъжността и характера на работата. Работникът има право да откаже работа, ако тя не съответства на квалификацията му или е в друго населено място. Предприятието не може да изпраща работника в случай на стачка. Освен това, предприятието е длъжно да начислява и изплаща трудовото възнаграждение, да осигурява работника и да предоставя необходимите документи при искане.
Чл. 107т
Предприятието ползвател е задължено да определи работното място, да връчи длъжностна характеристика, да инструктира работника за безопасност, да отчита отработеното време, да определи трудовите възнаграждения, да издава документи по искане на работника, да уведомява за условията на работа, да предоставя информация за здравословни условия на труд, да застрахова работника, да информира за свободни работни места, да улеснява достъпа до обучение и да провежда обучение. Освен това, предприятието трябва да осигури равни условия на труд и да не променя длъжността на работника.
Чл. 107у
Чл. 107у от Кодекса на труда урежда отношенията между предприятието, осигуряващо временна работа, и предприятието ползвател. Договорът между тях трябва да съдържа наименования на длъжности, продължителност на работата, задължения на работниците, ред за ползване на отпуските, задължения към предприятието ползвател, информация за работната заплата и допълнителни трудови възнаграждения, уведомления за работно време и възнаграждения, вид на обучение, отговорност при неизпълнение и други условия. Предприятията отговарят солидарно за задълженията към работника, а работникът запазва правата си от трудовия договор. Предприятие ползвател не може да сключи договор за временна работа до 6 месеца след масово уволнение.
Чл. 107ф
Чл. 107ф от Кодекса на труда определя задълженията на работника или служителя, когато той е нает от предприятие, осигуряващо временна работа. Според параграф 1, работникът е длъжен да изпълнява задълженията по трудовия договор, които не са свързани с непосредственото изпълнение на работата в предприятието ползвател. Параграф 2 уточнява, че работникът е задължен да изпълнява всички задължения, произтичащи от работата, която е възложена от предприятието ползвател.
Чл. 107х
Чл. 107х от Кодекса на труда определя правата на работниците и служителите, които са изпратени да работят в предприятие ползвател. Те имат право на трудово възнаграждение, отпуски, синдикално сдружаване, участие в общи събрания, информация по въпросите свързани с работата, присъединяване към колективни трудови договори, уреждане на колективни трудови спорове, социално-битово и културно обслужване, безопасни условия на труд, обучение, обезщетения и други права, свързани с работата. Работниците не могат да бъдат поставяни в по-неблагоприятно положение в сравнение с постоянните служители в предприятието, освен при условия, свързани с квалификацията или уменията.
Чл. 107ц
Чл. 107ц от Кодекса на труда регламентира началото и прекратяването на задълженията на работника или служителя в предприятието ползвател. Изпълнението започва с постъпването на работа и се прекратява при завършване на определената работа, завръщане на замествания, прекратяване на трудовия договор или прекратяване на регистрацията на предприятието, което осигурява временна работа.
Чл. 107ч
Чл. 107ч от Кодекса на труда предвижда, че за въпроси, които не са уредени в раздела за допълнителен труд, се прилагат общите разпоредби на Кодекса на труда. Това означава, че основните правила и принципи на трудовото право остават в сила и за случаите на допълнителен труд.
Чл. 108
Член 108 от Кодекса на труда е отменен с обнародването в Държавен вестник, брой 100 от 1992 г. Това означава, че разпоредбите, свързани с допълнителния труд от работник, които са били в сила преди тази дата, вече не са приложими и са заменени с нови правила или разпоредби.
Чл. 109
Член 109 от Кодекса на труда е отменен с изменение, обнародвано в Държавен вестник, брой 100 от 1992 година. Това означава, че разпоредбите, свързани с допълнителния труд при същия работодател, вече не са в сила и не се прилагат.
Чл. 110
Чл. 110 от Кодекса на труда позволява на работника или служителя да сключи трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа извън установеното работно време и извън кръга на трудовите задължения. Тази разпоредба дава възможност за допълнителен труд, при условие че той не противоречи на основния трудов договор.
Чл. 111
Чл. 111 от Кодекса на труда позволява на работниците и служителите да сключват трудови договори с други работодатели за работа извън основното трудово правоотношение. Въпреки това, ако в индивидуалния трудов договор е предвидена забрана за такова съвместителство, поради защита на търговска тайна или предотвратяване на конфликт на интереси, работникът не може да полага допълнителен труд.
Чл. 112
Член 112 от Кодекса на труда забранява полагането на допълнителен труд от работници или служители, които работят при специфични условия, при които рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, независимо от предприетите мерки. Също така, забраната важи и за лица, определени в закон или акт на Министерския съвет.
Чл. 113
Чл. 113 от Кодекса на труда определя максималната продължителност на работното време за допълнителен труд. За работници и служители под 18 години тя е 40 часа седмично, а за останалите - 48 часа. С писмено съгласие работниците могат да работят и повече от 48 часа, без да могат да бъдат задължавани за това. Работодателите са задължени да водят документация за работници, които работят над 48 часа, и да предоставят информация на Инспекцията по труда при поискване.
Чл. 114
Чл. 114 от Кодекса на труда регламентира възможността за сключване на трудов договор за работа през определени дни от месеца, който се признава за трудов стаж. Работникът или служителят може да сключи такъв договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа извън неговите трудови задължения и извън установеното работно време.
Чл. 114а
Чл. 114а от Кодекса на труда регламентира сключването на трудов договор за краткотрайна сезонна селскостопанска работа между работник и регистриран земеделски стопанин или тютюнопроизводител за срок от един ден, без да се признава за трудов стаж. Максималният срок за сключване на такива договори с един работник е 120 дни в календарната година. Договорите могат да се сключват за професии, които не изискват специална квалификация, в основно икономическа дейност "Растениевъдство". Трудовият договор трябва да съдържа данни за страните, място на работа, длъжност, трудово възнаграждение, дата на работа и продължителност. Възнаграждението се изплаща на работника в края на работния ден. При сключване и прекратяване на договора не се прилагат определени разпоредби от Кодекса на труда. Условията за регистрация и отчитане на договорите се определят с наредба на министъра на труда и социалната политика. Работниците подлежат на осигуряване съгласно Кодекса за социално осигуряване и Закона за здравното осигуряване.
Чл. 115
Чл. 115 от Кодекса на труда предвижда, че при сключване на трудови договори, освен условията по чл. 66, ал. 1, трябва да се уговарят продължителността и разпределението на работното време. Също така, може да се уговаря и периодичността на изплащането на трудовото възнаграждение.
Чл. 116
Член 116 от Кодекса на труда е отменен с Държавен вестник, брой 100 от 1992 година. Този член е свързан с общественото осигуряване, но в момента не е в сила и не съдържа актуална информация.
Чл. 117
Чл. 117 от Кодекса на труда предвижда, че работниците и служителите, които полагат допълнителен труд, трябва да бъдат осигурявани по условия и ред, установени в отделен закон. Освен това, в Раздел X се посочва, че е забранено едностранното изменение на трудовото правоотношение.
Чл. 118
Работодателят и работникът или служителят не могат да променят едностранно съдържанието на трудовото правоотношение, освен в предвидените от закона случаи. Не се счита изменение, когато работникът е преместен на друго работно място в същото предприятие, без промяна в длъжността и заплатата. Работодателят има право да увеличава трудовото възнаграждение едностранно.
Чл. 119
Трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните. Работникът има право да предложи на работодателя изменение на срочен трудов договор в трудов договор за неопределено време и/или за работа на пълно работно време. Предложението за изменение може да се направи след изтичането на срока за изпитване. В случай на отказ от работодателя, той е длъжен да предостави мотивиран писмен отговор в срок до един месец, освен ако предложението е направено повече от два пъти за една година.
Чл. 120
Чл. 120 от Кодекса на труда позволява на работодателя да възлага временно друга работа на работника или служителя без негово съгласие при производствена необходимост или престой. Срокът на такова възлагане е до 45 календарни дни в една календарна година, а в случай на престой - за времето на престоя. Промяната на работата трябва да бъде съобразена с квалификацията и здравословното състояние на работника, а в извънредни случаи работодателят може да възложи работа, която не отговаря на квалификацията на работника.
Чл. 120а
Чл. 120а от Кодекса на труда регламентира условията за изпращане на работници и служители да изпълняват длъжност в институции на Европейския съюз за срок до 4 години. По време на този срок работниците запазват трудовото си правоотношение и получават основното си трудово възнаграждение от работодателя. Те са задължени да се ръководят единствено от интересите на институцията, в която са изпратени. След изтичането на срока или при предсрочно прекратяване, работниците трябва да заемат предишната си длъжност или друга равностойна в срок до 15 дни. Условията за изпращане се определят с наредба на Министерския съвет.
Чл. 120б
Работодателят има право да възлага на работниците и служителите временно надомна работа или работа от разстояние без тяхно съгласие, когато е обявено извънредно положение или извънредна епидемична обстановка. Промяната на мястото на работа не променя условията по трудовия договор. За целта се издава заповед от работодателя, в която се определят условията на работа.
Чл. 120в
Чл. 120в от Кодекса на труда предвижда, че при обявено извънредно положение или извънредна епидемична обстановка работодателят може да преустанови работата на предприятието, част от него или на отделни работници и служители. Това преустановяване може да бъде за целия период или за част от него до отмяната на извънредното положение. В случай, че работата е преустановена със заповед на държавен орган, работодателят е задължен да не допуска работниците до работните им места за определения период.
Чл. 121
Работодателят може да командирова работника или служителя извън мястото на постоянната му работа за срок до 30 календарни дни без прекъсване. За командироване за срок, по-дълъг от 30 дни, е необходимо писмено съгласие на работника или служителя.
Чл. 121а
Чл. 121а от Кодекса на труда регламентира условията за командироване и изпращане на работници или служители в рамките на предоставяне на услуги. Командироването е налице, когато български работодател изпраща работник в друга държава от ЕС или свързана с него, а също така и когато чуждестранен работодател командирова работник в България. Изпращането се отнася до ситуации, при които предприятия, осигуряващи временна работа, изпращат служители в чужбина или получават работници от друга държава. Работниците трябва да поддържат трудово правоотношение с работодателя през целия период на командироване или изпращане. Минималните условия на работа трябва да са равни на тези в приемащата страна или в България. Работниците имат право на дължими трудови възнаграждения и обезщетения, ако не са изплатени в съответствие с българското законодателство. Исковете поради неспазване на минималните условия не могат да доведат до неблагоприятно третиране от работодателя. Наредба на Министерския съвет определя условията и реда за командироване и изпращане.
Чл. 122
Член 122 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Преди отмяната, този член се е отнасял до запазването на трудовото правоотношение при смяна на работодателя, но вече не е в сила.
Чл. 123
Трудовото правоотношение на работника или служителя остава в сила при промяна на работодателя, която може да настъпи вследствие на сливане, вливане, разпределение на дейността, преминаване на обособена част, промяна на правноорганизационната форма, смяна на собственика или прехвърляне на дейност. Правата и задълженията на предишния работодател се прехвърлят на новия, а задълженията, възникнали преди промяната, се изпълняват от новия работодател или солидарно с предишния. Същите принципи важат и при учредяване на европейски дружества.
Чл. 123а
Трудовото правоотношение на работника или служителя не се прекратява при смяна на работодателя в случаи на отдаване на предприятието под наем или аренда, както и при възлагане на концесия. Правата и задълженията на стария работодател преминават към новия, а за задълженията, възникнали преди промяната, отговарят солидарно двамата работодатели. След изтичане на договора за наем или концесия, трудовите отношения преминават обратно към стария работодател.
Чл. 124
По трудовото правоотношение, работникът или служителят е задължен да изпълнява уговорената работа и да спазва трудовата дисциплина. Работодателят от своя страна е задължен да осигури условия за изпълнение на работата и да заплаща възнаграждение за извършената работа.
Чл. 125
Работникът или служителят е длъжен да изпълнява трудовите си задължения с точност и добросъвестност. Това означава, че той трябва да се старае да извършва работата си качествено и в срок, спазвайки установените правила и инструкции.
Чл. 126
Чл. 126 от Кодекса на труда определя задълженията на работниците и служителите при изпълнение на трудовите им задължения. Те включват явяване на работа навреме, изпълнение на задачите в състояние на трезвост, използване на работното време за работа, спазване на техническите правила, осигуряване на здравословни условия на труд, изпълнение на нареждания на работодателя, грижа за повереното имущество, лоялност към работодателя, спазване на вътрешните правила, съгласуване на работата с колегите и уведомяване за несъвместимост с работата.
Чл. 127
Работодателят има задължения да осигури нормални условия за работа на работника, включително предоставяне на работно място, здравословни условия на труд, длъжностна характеристика и информация относно трудовите права и задължения. При командироване на работник зад граница, работодателят е длъжен да информира за продължителността на работата, валутата на заплащане и условията за завръщане. Също така, работодателят трябва да запази достойнството на работника по време на трудовото правоотношение.
Чл. 128
Работодателят е задължен да начислява трудовите възнаграждения на работниците и служителите, да плаща уговореното възнаграждение за извършената работа и да издава извлечения от ведомостите за заплати при поискване от работника или служителя. Това е регламентирано в Кодекса на труда, Чл. 128.
Чл. 128а
Чл. 128а от Кодекса на труда предвижда задължения на работодателя по отношение на документи, свързани с трудовото правоотношение. Работодателят е длъжен да издаде необходимите документи по писмено искане на работника или служителя в 14-дневен срок. Също така, той трябва да предостави обективна и справедлива характеристика или препоръка за професионалните качества на работника. При прекратяване на трудовото правоотношение, работодателят е длъжен да издаде заповед за уволнение или друг документ, удостоверяващ прекратяването.
Чл. 128б
Работодателят е задължен да води трудово досие на всеки работник или служител, което се създава при постъпване на работа. В това досие се съхраняват документи, свързани с трудовото правоотношение, включително възникването, изменението и прекратяването му. Някои от документите могат да бъдат електронни, като изискванията за тяхното съхранение се определят от Министерския съвет. Работникът или служителят има право да получава заверени копия от тези документи.
Чл. 129
Работодателят е задължен да осигури работника или служителя в съответствие с Кодекса за социално осигуряване и Закона за здравното осигуряване. Освен това, работодателят има задължение да информира и консултира работниците, съгласно общите правила, установени в Кодекса на труда.
Чл. 130
Чл. 130 от Кодекса на труда регламентира задълженията на работодателя да предоставя информация и да провежда консултации със синдикалните организации и представителите на работниците. Работодателят е длъжен да информира работниците за икономическото и финансовото състояние на предприятието, което е от значение за техните трудови права. При липса на синдикални организации или отказ от участие, работодателят може да провежда консултации само с представителите на работниците. Синдикалните организации и представителите трябва да информират работниците за получената информация и да вземат предвид тяхното мнение.
Чл. 130а
Когато работодателят планира масови уволнения, той е задължен да започне консултации с представителите на синдикалните организации и работниците не по-късно от 45 дни преди уволненията. Работодателят трябва да предостави писмена информация за причините за уволненията, броя на засегнатите работници, основните икономически дейности и критериите за подбор. След предоставянето на информацията, той трябва да я изпрати на Агенцията по заетостта в срок от три работни дни. При неизпълнение на задълженията, представителите могат да сигнализират Главна инспекция по труда. Масовите уволнения не могат да се извършат по-рано от 30 дни след уведомяване на Агенцията.
Чл. 130б
Чл. 130б от Кодекса на труда задължава работодателите да информират синдикалните организации и работниците за предстоящи промени в предприятието. Информацията трябва да включва детайли за промяната, причините за нея, възможните последици за служителите и мерките, които ще бъдат предприети. Работодателят прехвърлител е длъжен да предостави информацията поне два месеца преди промяната, а работодательят приобретател – своевременно, но също не по-късно от два месеца преди пряко засегнатите служители. При липса на синдикални организации, информацията се предоставя на работниците директно. Неправомерното неизпълнение на тези задължения дава право на служителите да сигнализират до Главна инспекция по труда.
Чл. 130в
Чл. 130в от Кодекса на труда задължава работодателя да предостави информация на избраните представители на работниците относно изменения в дейността на предприятието, заетостта, както и предстоящи промени в организацията на труда. Работодателят е длъжен да проведе консултации след предоставянето на информацията. Ако информацията е чувствителна, работодателят може да я предостави с изискване за поверителност, а представителите нямат право да я разкриват на трети лица. Работодателят може да откаже информация или консултации, ако те могат да навредят на предприятието. При отказ страните могат да потърсят помощ от Националния институт за помирение и арбитраж.
Чл. 130г.
Чл. 130г. регламентира задълженията на работодателя и представителите на работниците и служителите относно предоставянето на информация и провеждането на консултации. Споразумение между страните определя съдържанието на информацията, сроковете за предоставяне и подготовка на становища, както и представителите, които ще участват. При липса на споразумение, работодателят е длъжен да предостави необходимата информация в определени срокове, свързани с изменения в дейността и заетостта. В случай на мерки, водещи до масови уволнения, се прилагат специални условия. Работниците имат право да поискат информация при ненавременно предоставяне и да сигнализират за нарушения.
Чл. 131
Чл. 131 от Кодекса на труда, който е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г., предвижда задължение за работодателите да създават нормални условия на труд за работниците и служителите. Този член е важен за осигуряване на безопасна и здравословна работна среда.
Чл. 132
Член 132 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. и поради това не съществува в настоящата правна уредба. Този член е предвиждал задължение за организиране на трудовия процес, но след отмяната му, съответните правни задължения и норми са променени или заменени.
Чл. 133
Член 133 от Кодекса на труда е отменен с Държавен вестник, брой 100 от 1992 година. Този член предвиждаше задължение за развитие на демократични принципи в трудовите отношения, но вече не е в сила.
Чл. 134
Член 134 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Това означава, че разпоредбите, свързани с осъществяването на правата и задълженията на предприятието, вече не са в сила.
Чл. 135
Чл. 135 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. В глава седма, раздел I, се разглежда редовното работно време, което е основен елемент в трудовото законодателство. Нормалната продължителност на работното време е ключова за определяне на правата и задълженията на работниците и работодателите.
Чл. 136
Работната седмица е петдневна с максимална продължителност на седмичното работно време до 40 часа, а нормалната продължителност на работното време през деня е до 8 часа. Удължаването на работното време е разрешено само в предвидените от Кодекса случаи и по установен ред.
Чл. 136а
Чл. 136а от Кодекса на труда регламентира възможността работодателят да удължава работното време по производствени причини с писмена заповед, след предварителна консултация с представителите на синдикатите и работниците. Удължението не може да надвишава 10 часа на ден и 48 часа на седмица, като за работници с намалено работно време - 1 час над намаленото работно време и 40 часа на седмица. Работодателят е длъжен да води специална книга за отчитане на удълженото работно време. Удължаването може да се осъществява до 60 работни дни в година, но не повече от 20 последователно. Компенсирането на удълженото работно време трябва да стане в срок до 4 месеца, а при прекратяване на трудовото правоотношение, разликата до нормалния работен ден се заплаща като извънреден труд.
Чл. 137
Чл. 137 от Кодекса на труда регламентира условията за установяване на намалено работно време. Такова време може да бъде установено за работници и служители, работещи при специфични условия, когато рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени, както и за лица под 18 години. Видовете работи, за които се прилага намалено работно време, се определят с наредба на Министерския съвет. Правото на намалено работно време имат работниците, които работят в съответните условия не по-малко от половината от законоустановеното работно време. Важно е да се отбележи, че намаляването на работното време не води до намаляване на трудовото възнаграждение и правата на работника.
Чл. 138
Чл. 138 от Кодекса на труда регламентира условията за установяване на непълно работно време по трудов договор. Страните могат да уговарят работа за част от законоустановеното работно време, като определят продължителността и разпределението на работното време. Работниците и служителите на непълно работно време не могат да бъдат поставени в по-неблагоприятно положение в сравнение с колегите си на пълно работно време, изпълняващи същата работа. Те ползват същите права и задължения, освен ако законът предвижда различия въз основа на отработено време, стаж или квалификация. При установяване на труд извън уговореното работно време без условия за извънреден труд, договорът се счита за сключен за нормална продължителност.
Чл. 138а
Чл. 138а от Кодекса на труда регламентира възможността за установяване на непълно работно време при намаляване на обема на работа или в случаи на извънредно положение. Работодателят може да определи непълно работно време за срок до три месеца в една календарна година след съгласуване с представителите на синдикатите и работниците. При извънредни ситуации, непълното работно време може да продължи за целия период на извънредното положение. Продължителността на работното време не може да бъде по-малка от половината от законоустановената. Работодателят е задължен да взема предвид молбите на работниците за преминаване между пълно и непълно работно време и да предоставя информация за свободни работни места, както и да предприема мерки за улесняване достъпа до работа на непълно работно време.
Чл. 139
Чл. 139 от Кодекса на труда установява, че разпределението на работното време се определя в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието. В предприятия, където организацията на труда позволява, може да се установява работно време с променливи граници, като работодателят определя времето на задължителното присъствие. Работникът или служителят може да отработва неотработеното време в следващи дни. Работният ден може да бъде разделен на две или три части в зависимост от характера на труда. За определени длъжности може да се установява задължение за дежурство или разположение на работодателя, което се регулира с наредба на Министерския съвет.
Чл. 139а
Чл. 139а от Кодекса на труда регламентира установяването на ненормиран работен ден от работодателя след консултации с представителите на синдикатите и работниците. Ненормиран работен ден не може да се прилага за работници с намалено работно време. Списъкът на длъжностите с ненормиран работен ден се определя със заповед на работодателя. Работниците с ненормиран работен ден са задължени да изпълняват задължения и след редовното работно време, но имат право на почивка от 15 минути след него. Общото работно време не може да нарушава минималната междудневна и седмична почивка. Работата над редовното работно време се компенсира с допълнителен платен отпуск, а работата в почивни и празнични дни - с увеличено възнаграждение.
Чл. 140
Чл. 140 от Кодекса на труда определя нормалната продължителност на работното време през нощта, която е до 35 часа седмично и до 7 часа на ден при 5-дневна работна седмица. Нощният труд е определен като работа, извършвана между 22:00 ч. и 06:00 ч., а за лица под 16 години - между 20:00 ч. и 06:00 ч. Работодателят е задължен да осигурява безплатна храна и ободряващи напитки на работниците. Нощният труд е забранен за лица под 18 години, бременни жени, майки с деца до 6 години и трудоустроени работници, освен с тяхно съгласие.
Чл. 140а
Член 140а от Кодекса на труда определя условията и задълженията, свързани с работниците и служителите, които полагат нощен труд. Работниците, работещи най-малко три часа нощен труд в редовното работно време или на смени, се смятат за полагащи нощен труд. Те трябва да преминат предварителен медицински преглед за сметка на работодателя и да подлежат на периодични медицински прегледи. При влошаване на здравословното състояние, работниците могат да бъдат преместени на подходяща дневна работа. Работодателят е длъжен да предоставя информация на инспекцията по труда относно работниците, полагащи нощен труд.
Чл. 141
Чл. 141 от Кодекса на труда определя организацията на работата в предприятия с две или повече смени. Работната смяна може да бъде смесена, нощна или дневна, в зависимост от продължителността на нощния труд. Редуването на смените се определя в правилника за вътрешния трудов ред. Забранява се работа през две последователни смени, а работниците с непрекъсваем процес не могат да преустановяват работа без разрешение на ръководителя.
Чл. 142
Работното време се изчислява в работни дни на подневна основа. Работодателят може да установи сумирано изчисляване на работното време за период от 1 до 4 месеца, а с колективен трудов договор - до 12 месеца. Не се допуска сумирано изчисляване за работниците и служителите с ненормиран работен ден. Максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване е до 12 часа, а работната седмица не може да надвишава 56 часа.
Чл. 143
Според Чл. 143 от Кодекса на труда, извънредният труд е този, който се извършва извън установеното работно време, по разпореждане или със знанието на работодателя. Въпреки това, извънредният труд е забранен, освен в определени изключителни случаи, които не са уточнени в предоставения текст.
Чл. 144
Извънреден труд е допустим само в изключителни случаи, включително: работа по отбраната на страната, работа на служители на МВР, свързана с избори и сигурността, предотвратяване и овладяване на бедствия, неотложни обществено необходими работи, аварийно-възстановителни работи, довършване на започната работа, която не може да бъде завършена в редовното работно време, и извършване на усилена сезонна работа.
Чл. 145
Член 145 от Кодекса на труда е изменен през 1992 г. и отменен през 2001 г. с влизане в сила на 31 март 2001 г. Текущият текст на член 145 не е наличен, тъй като е оттеглен.
Чл. 146
Чл. 146 от Кодекса на труда определя ограниченията за извънреден труд. Продължителността на извънредния труд за един работник или служител не може да надвишава 150 часа годишно. С колективен трудов договор може да се уговаря до 300 часа. Също така, извънредният труд е ограничен на 30 часа дневен и 20 часа нощен труд на месец, 6 часа дневен и 4 часа нощен труд на седмица, и 3 часа дневен и 2 часа нощен труд за два последователни работни дни. Важно е да се отбележи, че ограниченията не важат в определени случаи, посочени в чл. 144, т. 1 - 4.
Чл. 147
Чл. 147 от Кодекса на труда регламентира категориите работници и служители, на които не се разрешава полагането на извънреден труд. Това включва: лица под 18 години, бременни жени и жени в напреднал етап на ин-витро лечение, майки с деца до 6 години или с деца с увреждания (освен с писмено съгласие), трудоустроени работници (освен с тяхно съгласие и при условие, че това не вреди на здравето им), и работници, които учат без прекъсване на производството (също освен с тяхно съгласие). Освен това, извънреден труд не се допуска и за работници с намалено работно време, освен в определени случаи.
Чл. 148
Работникът или служителят има право да откаже да работи извънредно, ако не са спазени правилата, определени в Кодекса на труда, в друг нормативен акт или в колективния трудов договор. Това право е защитено от закона и служи за гаранция на правата на работниците.
Чл. 149
Работодателят е задължен да води специална книга за отчитане на извънредния труд, който служителите полагат. Отчетът на извънредния труд за предходната календарна година трябва да бъде представен пред инспекцията по труда до 31 януари на следващата година.
Чл. 150
Чл. 150 от Кодекса на труда предвижда, че за положен извънреден труд работникът получава трудово възнаграждение в увеличен размер, съгласно разпоредбите на чл. 262. Освен това, Кодексът урежда и правилата относно почивките в работния ден, което е важно за осигуряване на адекватни условия на труд.
Чл. 151
Съгласно Кодекса на труда, работното време на работника или служителя се прекъсва с почивки, включително задължителна почивка за хранене, която е минимум 30 минути. Тези почивки не се включват в работното време. В предприятия с непрекъсваем процес на работа работодателят е задължен да осигури време за хранене през работното време.
Чл. 152
Работниците и служителите имат право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа. Освен това, Кодексът на труда предвижда и права относно седмичната почивка, която трябва да бъде уточнена, за да се осигури адекватен период за възстановяване.
Чл. 153
Чл. 153 от Кодекса на труда предвижда, че при петдневна работна седмица работникът или служителят има право на седмична почивка от два последователни дни, единият от които е неделя. Минималната непрекъсната седмична почивка е 48 часа. При сумирано изчисляване на работното време, почивката е не по-малко от 36 часа. При промяна на смените, почивката може да бъде намалена до 24 часа, ако организационните условия на работа го налагат. При извънреден труд в дните на почивка, работникът има право на допълнителна почивка от минимум 24 часа в следващата седмица.
Чл. 154
Чл. 154 от Кодекса на труда определя официалните празници в България, включително Нова година, Деня на Освобождението, Деня на труда, Гергьовден, Деня на светите братя Кирил и Методий, Деня на Съединението, Деня на Независимостта, Деня на народните будители, Бъдни вечер и Рождество Христово, както и Великденските празници. При съвпадение на официален празник със събота и/или неделя, следващите работни дни са неприсъствени. Министерският съвет може да обявява допълнителни дни за неприсъствени за важни събития и професии.
Чл. 154а
Чл. 154а от Кодекса на труда позволява на Министерския съвет да определя различна продължителност на работното време и почивките за работници и служители, които работят в специфични условия. Това включва дневно, седмично и месечно работно време, както и почивки в работния ден и нощен труд, при условие че се спазват общите правила за здравословни и безопасни условия на труд.
Чл. 154б
Работникът или служителят не е задължен да отговаря на комуникация от работодателя по време на междудневната и седмичната почивка, освен ако в индивидуалния или колективния трудов договор не са уговорени условия, при които това е допустимо.
Чл. 155
Всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. За работници, които постъпват на работа за първи път, правото на отпуск се придобива след 4 месеца трудов стаж. При прекратяване на трудовото правоотношение преди придобиване на 4 месеца трудов стаж, работникът има право на обезщетение за неползван отпуск. Основният платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Някои категории работници и служители могат да имат право на удължен отпуск, определен от Министерския съвет.
Чл. 156
Чл. 156 от Кодекса на труда предвижда, че работниците и служителите имат право на допълнителен платен годишен отпуск в определени случаи. Според ал. 1, те имат право на минимум 5 работни дни допълнителен отпуск за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, както и за работа при ненормиран работен ден. Ал. 2 уточнява, че видовете работи, за които се полага допълнителен отпуск, се определят с наредба на Министерския съвет.
Чл. 156а
Член 156а от Кодекса на труда позволява уговорки за по-големи размери на отпуските, предвидени в членове 155 и 156, да се извършват чрез колективен трудов договор или между страните по трудовото правоотношение. Освен това, членът уточнява, че отпускът за изпълнение на граждански, обществени и други задължения е изменен с изменения от ДВ, бр. 52 от 2004 г., в сила от 01.08.2004 г.
Чл. 157
Чл. 157 от Кодекса на труда определя случаите, в които работодателят е длъжен да освобождава работниците и служителите от работа. Това включва: 1) 2 работни дни при встъпване в брак; 2) деня на кръводаряване и 1 ден след него; 3) 2 работни дни при смърт на близки; 4) при призив в съд; 5) за участие в заседания на представителни органи; 5а) за участие в заседания на европейски съвети; 6) 1 час дневно при предизвестие за прекратяване на трудовото правоотношение; 7) за обучение в доброволни формирования. Бременните жени и тези в ин-витро лечение също имат право на освобождаване за медицински прегледи, с изплащане на възнаграждение.
Чл. 158
Чл. 158 от Кодекса на труда регламентира правата на работниците и служителите при повикване за активна или срочна служба в доброволния резерв. Те се считат в служебен неплатен отпуск за времето на службата, включително деня на заминаване и връщане. При активна служба над 25 календарни дни, служителите имат право на два дни неплатен отпуск преди и след службата. За срочна служба правото на отпуск е същото. Възнаграждението за времето на отпуска се осигурява от бюджета на Министерството на отбраната.
Чл. 159
Членовете на синдикалните организации, които не са на щат, имат право на платен отпуск, който не може да е по-малко от 25 часа годишно, установен в колективния трудов договор. Отпускът се заплаща съгласно определените правила и не може да бъде заменен с парично обезщетение. Времето за ползване на отпуска се определя от синдикалния деец, който уведомява работодателя, а отпускът не може да се прехвърля за следваща година.
Чл. 160
Чл. 160 от Кодекса на труда регламентира правото на работника или служителя да поиска неплатен отпуск, който работодателят може да разреши независимо от използвания платен отпуск и трудов стаж. Работодателят е задължен да предостави еднократен неплатен отпуск до една година на работници или служители, които работят в институции на ЕС или международни организации. Неплатеният отпуск до 30 работни дни в календарна година се признава за трудов стаж, а за по-дългите периоди е необходима допълнителна регламентация.
Чл. 161
Чл. 161 от Кодекса на труда регламентира условията за отпуск на работници и служители, включително платен и неплатен служебен или творчески отпуск. Тези условия се определят от колективен трудов договор или споразумение между страните. Неплатеният отпуск се зачита за трудов стаж. Щатните изборни синдикални дейци са в неплатен отпуск, докато заемат синдикалната си длъжност, освен ако не е уговорено друго. Членовете на представителни органи в европейски търговски или кооперативни дружества имат право на отпуск за обучение, свързано с изпълнението на функциите си, като размерът на отпуска и възнаграждението се определят в колективен трудов договор или споразумение.
Чл. 162
Работникът или служителят има право на отпуск при временна неработоспособност поради заболяване, трудова злополука, нужда от медицински преглед или изследване, карантина, както и за гледане на болен или здраво дете до 12 години. Отпуските се разрешават от здравните органи, а за времето на отпуск се изплаща парично обезщетение, определено от закон.
Чл. 163
Работничките и служителките имат право на отпуск поради бременност и раждане в размер на 410 дни, от които 45 дни са задължителни преди раждането. В случай на преждевременно раждане, остатъкът от 45-дневния отпуск се ползва след раждането. При раждане на мъртво дете или когато детето е настанено в детско заведение, майката има право на отпуск до 42 дни след раждането, който може да бъде удължен при необходимост. Бащата има право на 15-дневен отпуск при раждане на дете. След навършване на 6 месеца от раждането, отпускът може да бъде ползван от бащата или родителите на майката или бащата. За времето на ползване на отпуск, на лицата се изплаща парично обезщетение и времето се признава за трудов стаж.
Чл. 164
Чл. 164 от Кодекса на труда регламентира правото на работничките и служителките на допълнителен отпуск за отглеждане на дете до навършване на 2-годишната му възраст след използване на отпуск поради бременност, раждане или осиновяване, при условие че детето не е настанено в детско заведение. Този отпуск може да бъде предоставен на бащата или на един от техните родители с разрешение на майката. През периода на отпуск се изплаща парично обезщетение, а времето на ползване на отпуска се признава за трудов стаж. При неупотреба на отпуска или прекъсване на ползването му, майката, работеща по трудово правоотношение, има право на парично обезщетение от Държавното обществено осигуряване.
Чл. 164а
Чл. 164а от Кодекса на труда регламентира правото на отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст за лица, при които е настанено дете по реда на Закона за закрила на детето. Отпускът се ползва само от единия съпруг, когато детето е настанено при съпрузи. През време на отпуска се изплаща парично обезщетение и той се зачита за трудов стаж. Не може да се ползва едновременно с отпуск по чл. 164 и чл. 164б.
Чл. 164б
Чл. 164б от Кодекса на труда предоставя право на работнички и служители, осиновили дете до 5-годишна възраст, на отпуск от 365 дни от деня на предаване на детето за осиновяване. Отпускът може да се ползва и от осиновителя или от един от родителите на осиновителката след 6 месеца. При осиновление от съпрузи, отпускът с тяхно съгласие може да се ползва от осиновителя. За времето на ползване на отпуск от друг родител, отпускът на осиновителката се прекъсва. Лицата, които не ползват отпуск, имат право на парично обезщетение. След отпуските, ако детето не е настанено в детско заведение, осиновителят има право на допълнителен отпуск до 2-годишна възраст на детето. Осиновителят има 15-дневен отпуск при осиновяване. Отпуските не се ползват при смърт на детето или при посещение на детско заведение. По време на отпуските се изплаща парично обезщетение, а времето се признава за трудов стаж.
Чл. 164в
Бащата (осиновителят) има право на отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст в размер на два месеца, при условие че не е ползвал отпуск по определени членове от Кодекса на труда. Ако е ползвал отпуск, той може да получи разлика между два месеца и ползвания отпуск. Отпускът може да се ползва наведнъж или на части, като уведомлението към работодателя трябва да бъде направено поне 10 работни дни предварително. Отпускът не се предоставя в случай на смърт на детето, лишаване от родителски права или настаняване на детето в заведение. По време на отпуска се заплаща парично обезщетение и времето се признава за трудов стаж. Редът за ползване на отпуска се урежда с наредба на Министерския съвет.
Чл. 165
Член 165 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 54 от 2015 г., в сила от 17.07.2015 г. Това означава, че разпоредбите относно отпуските за кърмене и хранене на малки деца, които са били в сила преди тази дата, вече не са приложими.
Чл. 166
Чл. 166 от Кодекса на труда регламентира правото на работничките и служителките на платен отпуск за кърмене. Те имат право на 1 час два пъти дневно или 2 часа наведнъж до навършване на 8-месечна възраст на детето. За работещи с намален работен ден, отпускът е 1 час дневно. При близнаци или недоносено дете, отпускът е 3 часа дневно до 8-месечна възраст и 2 часа след това. Отпускът се заплаща от работодателя. Освен това, правото на отпуск важи и за осиновителките и майките на заварени деца. Специални условия за отпуск при смърт или тежко заболяване на родител или осиновител, както и при лишаване от родителски права, са въведени с изменения от 2018 г. и 2024 г.
Чл. 167
Чл. 167 от Кодекса на труда предвижда различни ситуации, при които отпуските за раждане, осиновяване и отглеждане на дете могат да се ползват от бащата или осиновителя, в случай на смърт или тежко заболяване на майката или осиновителката. Когато и двамата родители починат и детето не е настанено в детско заведение, отпуските могат да се ползват от настойника или от родителите на майката или бащата. Неплатеният отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст е предвиден в тези случаи, за да се осигури грижа за детето.
Чл. 167а
Чл. 167а от Кодекса на труда предоставя на родителите (осиновителите) правото на неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст за срок от 6 месеца, след използване на платените отпуски по чл. 164. Родителите могат да разпределят до 5 месеца от отпуска на другия родител с негово съгласие. Настойникът на детето може да ползва 12 месеца отпуск при определени условия. Правото на отпуск се признава за трудов стаж, а уведомлението за отпуск трябва да бъде направено 10 работни дни предварително. Правилата за ползване на отпуска се уреждат с наредба на Министерския съвет.
Чл. 167б
Чл. 167б от Кодекса на труда предоставя на работници и служители, които са родители на деца до 8 години или полагат грижи за роднини с медицински нужди, правото да предложат изменения на трудовото си правоотношение. Това включва промяна на работното време, работа от разстояние и други условия, които улесняват съвместяването на трудовите и семейните задължения. Измененията се извършват по взаимно съгласие и работодателят е длъжен да предостави мотивиран отговор при отказ. Работниците и служителите могат да ползват тези права след придобиване на минимум 4 месеца трудов стаж в предприятието.
Чл. 168
Чл. 168 от Кодекса на труда предоставя право на платен отпуск за работници и служители с деца. Работничка или служителка с две живи деца до 18 години има право на два работни дни отпуск, а с три или повече деца - на четири работни дни. Отпускът се ползва по желание на работничката или служителката и не може да бъде компенсиран парично, освен при прекратяване на трудовото правоотношение. Правото на отпуск важи и за годината, в която децата навършват 18 години.
Чл. 169
Работниците и служителите, които учат в средно или висше училище с разрешение на работодателя, имат право на платен отпуск от 25 работни дни за учебна година. Този отпуск е независим от другите видове отпуски и може да се взема наведнъж или на части. Учащите имат право и на еднократен отпуск от 30 работни дни за подготовка и явяване на зрелостен или държавен изпит. За подготовка на дисертация, работниците в докторантура имат право на 6 месеца платен отпуск, а за научна степен "доктор на науките" - 12 месеца, с разрешение на работодателя. Освен това, работещите във вечерни учебни заведения получават 1 час по-рано освобождаване от работа всеки учебен ден.
Чл. 170
Чл. 170 от Кодекса на труда регламентира правото на работниците и служителите на платен отпуск при кандидатстване в училище. При кандидатстване в средно училище, отпускът е 6 работни дни, а при кандидатстване във висше училище или за докторантура - 12 работни дни. Ако работодателят не даде съгласие, работникът има право на неплатен отпуск, намален наполовина, който също се признава за трудов стаж. В случай, че работникът не бъде приет в учебното заведение, той може да ползва неплатен отпуск в размер на половината от платения отпуск за следващите години, който отново се признава за трудов стаж.
Чл. 171
Работниците и служителите имат право на неплатен отпуск за подготовка и явяване на изпити, като размерите са: до 20 работни дни за учебна година за обикновени изпити; до 30 работни дни за приемен, зрелостен или държавен изпит; до 4 месеца за държавен изпит във висши учебни заведения; и до 4 месеца за защита на дисертация. При липса на съгласие от работодателя, отпускът се намалява наполовина. Неплатеният отпуск се признава за трудов стаж.
Чл. 171а
Чл. 171а от Кодекса на труда предвижда, че учащите се имат право на отпуск, който могат да ползват в удобно за тях време, в зависимост от организацията на учебния процес. За целта е необходимо работникът или служителят да уведоми работодателя писмено поне 7 дни предварително.
Чл. 172
Платеният годишен отпуск на работника или служителя може да бъде предоставен наведнъж или на части, в зависимост от нуждите и желанието на работника. Правилата за ползване на отпуска са регламентирани в Кодекса на труда и предвиждат гъвкавост в начина на неговото използване.
Чл. 173
Чл. 173 от Кодекса на труда регламентира условията за ползване на платен годишен отпуск. Работникът или служителят може да ползва отпуск само с писмено разрешение от работодателя. Работодателят е задължен да разреши отпуск на работници и служители с различно вероизповедание по техен избор за религиозни празници, но не повече от броя на дните за източноправославните празници. Дните за религиозните празници на различните вероизповедания се определят от Министерския съвет. Работодателят може да предостави отпуск без съгласие на работника при определени условия, включително при престой над 5 работни дни или ако работникът не е поискал отпуск до края на годината. Работникът е длъжен да използва отпуската си до края на календарната година, освен ако ползването е отложено по реда на чл. 176, при което му се осигурява ползване на поне половината от полагаемия отпуск.
Чл. 173а
Чл. 173а от Кодекса на труда предвижда, че при обявено извънредно положение или епидемична обстановка, работодателят може да предостави платен годишен отпуск на работници и служители без тяхно съгласие, включително на лица без 4 месеца трудов стаж. Работодателят е задължен да разреши отпуск на определени категории работници, включително бременни жени, самотни родители на деца до 12 години, непълнолетни и лица с трайно намалена работоспособност. Времето на ползване на отпуск се признава за трудов стаж.
Чл. 174
Работници и служители, които не са навършили 18 години, както и майки с деца до 7 години, имат право на отпуск през лятото. Те могат да ползват отпуска си и през друго време на годината, освен в определени случаи, посочени в чл. 173, ал. 4.
Чл. 175
Чл. 175 от Кодекса на труда регламентира условията за прекъсване на платения годишен отпуск. При разрешаване на друг вид отпуск, работникът или служителят може да поиска прекъсване на платения годишен отпуск, който след това да бъде ползван допълнително по споразумение с работодателя. Освен това, отпускът може да бъде прекъсван и по взаимно съгласие на страните, при условие че то е изразено писмено.
Чл. 176
Чл. 176 от Кодекса на труда урежда правилата за ползване и отлагане на платения годишен отпуск. Работодателят може да отложи отпуска по важни производствени причини, а работникът - при ползване на друг вид отпуск или със съгласие на работодателя. Ако отпускът не е ползван до края на календарната година, работодателят е длъжен да осигури ползването му в следващата година, но не по-късно от 6 месеца. В случай на отказ от работодателя, работникът може сам да определи времето на ползването, след уведомление 14 дни предварително.
Чл. 176а
Съгласно Чл. 176а от Кодекса на труда, правото на ползване на платен годишен отпуск или част от него се погасява по давност, ако не е ползвано до изтичане на две години от края на годината, за която се полага. В случай, че отпускът е отложен по реда на чл. 176, ал. 1, правото на ползване се погасява след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването.
Чл. 177
Чл. 177 от Кодекса на труда регламентира начина на изчисляване на възнаграждението за платен годишен отпуск. Работодателят е задължен да заплати на работника или служителя възнаграждение, което се изчислява на база среднодневното брутно трудово възнаграждение за последния месец, в който работникът е отработил минимум 10 работни дни. Ако няма такъв месец, възнаграждението се определя от уговорените в трудовия договор основни и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер. Съществува забрана за парично компенсиране на отпуска.
Чл. 178
Чл. 178 от Кодекса на труда забранява компенсирането на платения годишен отпуск с парични обезщетения, освен в случаите на прекратяване на трудовото правоотношение. Това означава, че работниците не могат да получават парични компенсации за неизползван отпуск, освен когато напускат работата си.
Чл. 179
Член 179 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Това показва, че разпоредбите, свързани със спазването на трудовата дисциплина, вече не са в сила и не се прилагат в настоящето законодателство.
Чл. 180
Член 180 от Кодекса на труда, който е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г., касае правилата за вътрешния трудов ред. Тези правила определят условията и реда, при които се осъществява трудовата дейност в предприятията, с цел осигуряване на безопасност, здраве и ефективност на работния процес.
Чл. 181
Чл. 181 от Кодекса на труда задължава работодателя да издаде правилник за вътрешния трудов ред, в който да определи правата и задълженията на работниците и служителите, както и на работодателя, и да уреди организацията на труда в предприятието, като вземе предвид особеностите на дейността си. Преди издаването на правилника, работодателят трябва да проведе консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите.
Чл. 182
Член 182 от Кодекса на труда предвижда различни видове награди, които могат да бъдат предоставяни от предприятието на своите служители. Наградите могат да включват парични бонуси, предметни награди, признания за постижения и други форми на материално или нематериално стимулиране. Тези награди служат за мотивация и признание на труда на работниците, но конкретните условия и видове награди могат да варират в зависимост от политиката на предприятието.
Чл. 183
Член 183 от Кодекса на труда, който е отменен, посочва реда за даване на наградите от предприятието. Въпреки че текстът вече не е в сила, той е част от историята на трудовото законодателство в България и е важен за разбирането на практиките свързани с наградите в работната среда.
Чл. 184
Член 184 от Кодекса на труда, който е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г., се отнася до наградите за изключителни заслуги. Текстът е отменен и повече не е в сила.
Чл. 185
Член 185 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Този член се отнася за нарушението на трудовата дисциплина, но в момента не е в сила.
Чл. 186
Според Кодекса на труда, виновното неизпълнение на трудовите задължения се счита за нарушение на трудовата дисциплина. За тези нарушения се предвиждат дисциплинарни наказания, независимо от други видове отговорност, които могат да бъдат наложени на нарушителя.
Чл. 187
Чл. 187 от Кодекса на труда определя нарушенията на трудовата дисциплина, които включват: закъснения, преждевременно напускане, неявяване на работа, явяване в неадекватно състояние, неизпълнение на възложени задачи, произвеждане на некачествена продукция, неспазване на здравословни и безопасни условия на труд, неизпълнение на законни нареждания, злоупотреба с доверието на работодателя, увреждане на имуществото и неизпълнение на други трудови задължения. Подаването на жалба или сигнал до компетентни органи относно нарушения на финансови закони не се счита за нарушение на трудовата дисциплина, освен ако се съобщи умишлено невярна информация.
Чл. 188
Кодексът на труда предвижда три вида дисциплинарни наказания: забележка, предупреждение за уволнение и уволнение. При определяне на дисциплинарното наказание се вземат предвид различни критерии, включително тежестта на нарушението и предходни дисциплинарни нарушения. Наказанията могат да бъдат наложени за единично нарушение или за систематични нарушения, в зависимост от обстоятелствата.
Чл. 189
Чл. 189 от Кодекса на труда определя критериите за налагане на дисциплинарно наказание. При определяне на наказанието се вземат предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата на извършването му и поведението на работника или служителя. За едно и също нарушение на трудовата дисциплина може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.
Чл. 190
Дисциплинарно уволнение може да бъде наложено при следните условия: три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец (всяко от които не по-малко от 1 час); неявяване на работа в течение на два последователни работни дни; системни нарушения на трудовата дисциплина; злоупотреба с доверието на работодателя; ощетяване на гражданите чрез измама в търговията и услугите; участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието; други тежки нарушения на трудовата дисциплина. Уволнението се налага при спазване на критериите по чл. 189, ал. 1.
Чл. 191
Член 191 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Следователно, не съществува актуална информация относно органите, които налагат дисциплинарните наказания в трудовото законодателство.
Чл. 192
Работодателят или упълномощеното от него лице е отговорно за налагането на дисциплинарни наказания, които могат да бъдат наложени само след спазване на установените процедури. Преди да наложи наказание, работодателят трябва да извърши необходимите проверки и да осигури правото на защита на работника. Дисциплинарните наказания за ръководители и назначени от по-горестоящ орган лица се налагат от съответния орган.
Чл. 193
Работодателят е задължен преди налагане на дисциплинарно наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере доказателства. Ако не е спазил това изискване, съдът отменя наказанието. Изключение правят случаи, в които работникът не е предоставил обяснения по собствена вина.
Чл. 194
Дисциплинарните наказания се налагат в срок до 2 месеца от откритото нарушение и не по-късно от 1 година от неговото извършване. Ако нарушението е свързано с престъпление или административно нарушение, сроковете започват да текат от влизането в сила на присъдата или наказателното постановление. Сроковете не текат, когато работникът или служителят е в законен отпуск или участва в стачка. Също така, сроковете не текат от подаването на искането до получаването на мнението на трудово-експертната лекарска комисия или предварителното разрешение за уволнение от инспекцията по труда.
Чл. 195
Дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се указват нарушителят, нарушението, датата на извършване, наказанието и законовия текст. Заповедта за наказание се връчва на работника или служителя срещу подпис, а при невъзможност - чрез препоръчано писмо. Наказанието се счита за наложено от момента на връчването или получаването на заповедта.
Чл. 196
Член 196 от Кодекса на труда е отменен с обнародването в Държавен вестник, брой 100 от 1992 година. Това означава, че разпоредбите, свързани със заличаването на дисциплинарните наказания, вече не са в сила и не се прилагат.
Чл. 197
Дисциплинарните наказания, наложени на работници или служители, се заличават автоматично след изтичането на една година от момента на тяхното налагане. Заличаването действа занапред, което означава, че след неговото извършване, наказанието не се взима предвид за бъдещи действия. Важно е да се отбележи, че заличаването на дисциплинарното уволнение не води до автоматично възстановяване на работника или служителя на предишната му работа.
Чл. 198
Чл. 198 от Кодекса на труда регулира дисциплинарните наказания, които работодателят може да наложи на работниците и служителите. Според алинея 1, наказанията, с изключение на уволнението, могат да бъдат заличени преди изтичането на определен срок, ако работникът не е извършил нови нарушения. Заличаването на наказанието е валидно занапред. Алинея 2 уточнява, че заличаването се извършва с мотивирана писмена заповед, която се предоставя на работника.
Чл. 199
Работодателят или непосредственият ръководител има правото да отстрани временно работник или служител, ако той е в състояние, което не позволява изпълнението на трудовите задължения, или ако употребява алкохол или упойващи средства по време на работа. Отстраняването продължава до възстановяване на работоспособността, като през този период работникът не получава заплата.
Чл. 200
Чл. 200 от Кодекса на труда определя отговорността на работодателя за вреди, причинени от трудова злополука или професионална болест. Работодателят носи имуществена отговорност независимо от вината на неговите служители. Отговорността важи и при трудови злополуки, причинени от непреодолима сила. Работодателят е задължен да изплати обезщетение за причинените вреди, което може да се намали с получените суми от застраховки. Наследниците на починал служител не приемат наследство, когато получават обезщетение.
Чл. 201
Работодателят не носи отговорност за трудова злополука, ако пострадалият е причинил увреждането умишлено. Отговорността на работодателя може да се намали, ако пострадалият е допринесъл за злополуката чрез груба небрежност или ако при работа от разстояние не е спазил предписаните правила за безопасност.
Чл. 202
Чл. 202 от Кодекса на труда предвижда, че работодателят има право на иск срещу работници или служители, които са виновни за настъпването на вреди, за които е изплатено обезщетение на пострадалия или неговите наследници. Това право на иск е регламентирано в раздел II от Кодекса, който се отнася до имуществената отговорност на работниците и служителите.
Чл. 203
Работникът или служителят носи имуществена отговорност за вреди, причинени на работодателя по небрежност при изпълнение на трудовите задължения. За умишлени вреди или вреди, причинени извън трудовите задължения, отговорността се определя от гражданския закон. Имуществената отговорност е независима от други видове отговорности като дисциплинарна или наказателна.
Чл. 204
Чл. 204 от Кодекса на труда указва, че работникът или служителят не носи имуществена отговорност за вреда, причинена в резултат на нормален производствено-стопански риск. Това означава, че ако вредата е следствие от обичайните рискове, свързани с работния процес, работникът не е задължен да я обезщетява.
Чл. 205
Според Чл. 205 от Кодекса на труда, работникът или служителят носи отговорност за претърпяната загуба, но не и за пропуснатата полза. Размерът на вредата се определя към деня на настъпването и, а ако той не може да се установи, то се определя към деня на откриването на вредата.
Чл. 206 от Кодекса на труда
Работникът или служителят отговаря за вреда, причинена на работодателя по небрежност в размер на самата вреда, но не повече от уговореното месечно трудово възнаграждение. В случай, че вредата е причинена от ръководител, отговорността е в размер на вредата, но не повече от трикратния размер на уговореното месечно трудово възнаграждение. Отговорността важи и когато работодателят е обезщетил трети лица за вреди, причинени от работника или служителя.
Чл. 207
Чл. 207 от Кодекса на труда определя отговорността на работници или служители, които събират, съхраняват, разходват или отчитат парични или материални ценности. Те отговарят за вредите в размер на трикратния размер на месечното трудово възнаграждение, а за липса - в пълен размер, заедно с лихви. Лицата, получили нещо без основание от причинителя на щетата, дължат връщане на полученото. Исковете за вреди се погасяват след 10 години. Законът може да установи и други случаи на пълна имуществена отговорност.
Чл. 208 от Кодекса на труда
Когато вреда е причинена от няколко работници или служители, отговорността им се определя в зависимост от вида на отговорността. При ограничена отговорност, отговорността се разпределя според участието на всеки в причиняване на вредата или пропорционално на техните месечни трудови възнаграждения, без да надвишава размера на вредата. При пълна отговорност, работниците отговарят солидарно.
Чл. 209
Чл. 209 от Кодекса на труда предвижда възможността за бригадна отговорност за липса, която може да бъде поета чрез писмен договор между работодателя и работниците или служителите, извършващи отчетническа дейност. При невъзможност за установяване на конкретния причинител, обезщетението се разпределя между подписалите договора работници или служители, пропорционално на брутната им работна заплата за времето на установената липса.
Чл. 210
Член 210 от Кодекса на труда регламентира процедурата за установяване на имуществена отговорност на работниците и служителите. Работодателят издава заповед, определяща основанието и размера на отговорността, като сроковете за издаване на заповедта варират в зависимост от обстоятелствата. Работникът или служителят има право да оспори заповедта в 1-месечен срок, а при липса на оспорване работодателят може да удържи дължимата сума от трудовото възнаграждение. При невъзможност за удръжки, работодателят може да поиска издаване на заповед за изпълнение.
Чл. 211 от Кодекса на труда
Пълната имуществена отговорност на работника или служителя се осъществява само по съдебен ред. Удръжки от заплатата могат да се извършват единствено въз основа на влязло в сила съдебно решение, което потвърждава задължението за плащане.
Чл. 212
Чл. 212 от Кодекса на труда предвижда, че за въпросите, свързани с имуществената отговорност на работодателя за причиняване на смърт или увреждане на здравето на работника, както и за имуществената отговорност на работника към работодателя, се прилага гражданският закон. Това означава, че за неуредените случаи в Кодекса на труда се следват разпоредбите на гражданското право.
Чл. 213
Чл. 213 от Кодекса на труда предвижда, че при незаконно недопускане на работник или служител до работа от работодателя, той и виновните длъжностни лица дължат солидарно брутното трудово възнаграждение на работника от деня на явяване до действителното допускане на работа. Също така, те дължат обезщетение за времето на незаконното недопускане, което е равно на брутното трудово възнаграждение на работника за съответния период.
Чл. 214
Работник или служител, незаконно отстранен от работа, има право на обезщетение, равно на брутното му трудово възнаграждение за периода на незаконното отстраняване. Обезщетението се дължи солидарно от работодателя и от виновните длъжностни лица.
Чл. 215
Чл. 215 от Кодекса на труда регламентира правото на работниците и служителите на допълнителни възнаграждения при командироване. При командироване по чл. 121, ал. 1, работникът получава брутно трудово възнаграждение, пътни, дневни и квартирни пари, определени от Министерския съвет. При командироване по чл. 121а, ал. 1 и изпращане по чл. 121а, ал. 2, работникът има право на пътни пари при условия, определени в наредбата по чл. 121а, ал. 8.
Чл. 216
Чл. 216 от Кодекса на труда регламентира правата на работниците и служителите при преместване на работа в друго населено място. Споразумение с работодателя позволява заплащане на пътни разноски за работника и семейството му, разноски по пренасянето на покъщнината, както и възнаграждение за дните на пътуването и допълнителни два дни. При прекратяване на трудовото правоотношение без вина на работника, той също може да получи заплащане на разноски за завръщане в постоянното местоживеене. Работникът има право на обезщетение при преместване на постоянна работа, ако разстоянието е над 100 километра и преместването е за над 1 година, включващо едномесечно трудово възнаграждение и допълнителни суми за членовете на семейството.
Чл. 217
Работодателят е задължен да изплаща на работник или служител, подлежащ на трудоустрояване, обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение от момента на получаване на предписанието за трудоустрояване до неговото изпълнение. В случай, че работникът или служителят откаже да приеме предложената работа без уважителни причини, той губи правото на това обезщетение.
Чл. 218
Член 218 от Кодекса на труда регламентира обезщетенията за работници и служители при бедствия. Ако работникът или служителят не може да се яви на работа поради бедствие, той получава обезщетение в размер на 50% от брутното си трудово възнаграждение, но не по-малко от 75% от минималната работна заплата. В случай че работникът участва в спасителни работи, той получава пълния размер на своето брутно трудово възнаграждение. Обезщетението се изплаща от работодателя, а причините за неявяване на работа и участие в спасителни работи се установяват от компетентни органи.
Чл. 219
Чл. 219 от Кодекса на труда предвижда, че работник или служител, който законно е отказал да изпълнява работа или е преустановил работа поради сериозна и непосредствена опасност за живота и здравето си, има право на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което не е работил. Също така, правото на обезщетение се отнася и за работници или служители, които откажат да изпълняват работа, ако условията на работа са променени едностранно и не отговарят на допустимите случаи по Кодекса.
Чл. 220
Чл. 220 от Кодекса на труда регламентира правото на страните да прекратят трудовото правоотношение с предизвестие. В случай, че страната, която има право да прекрати трудовото правоотношение, реши да го направи преди изтичането на срока на предизвестието, тя дължи обезщетение на другата страна. Това обезщетение е в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за неспазения срок на предизвестието. Същото важи и за страната, която е предизвестена - тя може да прекрати трудовото правоотношение преди изтичането на предизвестието, но също дължи обезщетение на другата страна.
Чл. 221
При прекратяване на трудовото правоотношение от работника или служителя без предизвестие, работодателят дължи обезщетение, което зависи от вида на трудовото правоотношение. При безсрочно трудово правоотношение, обезщетението е равно на брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестието, а при срочно трудово правоотношение - на действителните вреди. При дисциплинарно уволнение, работникът дължи обезщетение на работодателя в размер на брутното си трудово възнаграждение за срока на предизвестието при безсрочно трудово правоотношение и действителните вреди при срочно трудово правоотношение. Действителните вреди се изчисляват на база брутното трудово възнаграждение за времето, през което работникът е останал без работа или работодателят е останал без работник за същата работа.
Чл. 222
Чл. 222 от Кодекса на труда регламентира правото на работниците и служителите на обезщетение при различни случаи на прекратяване на трудовото правоотношение. При уволнение поради закриване на предприятието, съкращаване на щата, отказ да последва предприятието при преместване или освобождаване на длъжност за възстановяване на незаконно уволнен работник, работникът има право на обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за не повече от 1 месец. При прекратяване на трудовото правоотношение поради болест, работникът с минимум 5 години трудов стаж има право на обезщетение за срок от 2 месеца, ако не е получил такова през последните 5 години. При прекратяване след придобиване на право на пенсия, работникът получава обезщетение за 2 месеца, а при 10 години стаж в същата група предприятия - за 6 месеца. Обезщетението може да се изплаща само веднъж.
Чл. 223
Член 223 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Отменянето на този член означава, че преди това е съществувала разпоредба, свързана с обезщетението за неизползван платен годишен отпуск, но в момента тази разпоредба не е в сила.
Чл. 224
Чл. 224 от Кодекса на труда регламентира правото на работника или служителя на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск при прекратяване на трудовото правоотношение. Обезщетението се изчислява пропорционално на времето, признато за трудов стаж, и за неизползвания отпуск, при условие че правото не е погасено по давност. Изчисляването на обезщетението се извършва към деня на прекратяване на трудовото правоотношение. Платеният отпуск за обучение на учащи се и докторанти не се обезщетява парично, ако не бъде използван.
Чл. 225
Чл. 225 от Кодекса на труда регламентира правата на работника или служителя при незаконно уволнение. Те имат право на обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за периода на безработица, но не повече от 6 месеца. Ако през това време работят на по-нископлатена работа, могат да искат разликата в заплатите. При възстановяване на работа и последващо недопускане до нея, работодателят отговаря солидарно за заплатата на работника от деня на явяването му до действителното му допускане.
Чл. 226
Работодателят и виновните длъжностни лица носят солидарна отговорност за вреди, причинени на работника или служителя в случаи на: 1. неиздаване или несвоевременно издаване на документи, свързани с трудовото правоотношение; 2. вписване на неверни данни в издадените документи. След 01.06.2025 г. те ще отговарят и за вреди от невписване на прекратяването на трудовия договор. Обезщетението включва всички вреди, включително неимуществените, а за вредите от невписване на прекратяването - брутното трудово възнаграждение до вписване.
Чл. 227
Длъжностните лица, които са отговорни за плащането на обезщетенията по определени членове от Кодекса на труда, са задължени да възстановят тези суми на работодателя. Това възстановяване трябва да бъде извършено съобразно правилата, установени в раздел II от съответната глава на Кодекса.
Чл. 228
Чл. 228 от Кодекса на труда определя правилата за брутното трудово възнаграждение, използвано за изчисление на обезщетенията при прекратяване на трудовото правоотношение. Брутното възнаграждение за целите на обезщетенията е или последното получено от работника или служителя, или това от предходния месец. Размерите на обезщетенията, определени в чл. 215, 218, 222 и 225, могат да бъдат увеличени чрез акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или индивидуален трудов договор. Обезщетенията при прекратяване на трудовото правоотношение трябва да се изплатят не по-късно от последния ден на месеца след прекратяването, освен ако е уговорен друг срок в колективния трудов договор. В случай на закъснение, работодателят дължи обезщетението с законна лихва.
Чл. 228а
Работодателят е задължен да осигурява условия за поддържане и повишаване на професионалната квалификация на работниците, за да могат те ефективно да изпълняват задълженията си. Когато е предвидено в нормативен акт или трудов договор, времето за обучение се счита за работно време, а разходите за него са за сметка на работодателя. В случай на продължително отсъствие, работодателят трябва да осигури условия за запознаване с новостите и за постигане на необходимото квалификационно равнище.
Чл. 228б
Работниците и служителите са задължени да участват в обучения, организирани или финансирани от работодателя, с цел поддържане и повишаване на професионалната им квалификация и умения. Те трябва също така да полагат усилия за повишаване на квалификационното си равнище, съобразно характера на работата, която изпълняват.
Чл. 229
Чл. 229 от Кодекса на труда регламентира възможността работодателят да сключи договор с лице, което постъпва или е постъпило в учебно заведение за придобиване на квалификация. Работодателят е задължен да осигурява издръжка и условия за обучение, а след завършване на обучението, да приеме обучаващия се на работа за срок до 6 години. Обучаващият се от своя страна трябва да завърши обучението си и да работи при работодателя в уговорения срок. При неизпълнение на задълженията, страните отговарят съгласно гражданския закон.
Чл. 230
Чл. 230 от Кодекса на труда регламентира трудовия договор за обучение по време на работа, при който работодателят обучава работника или служителя в конкретна професия. Такъв договор може да се сключва само веднъж за същата професия в едно предприятие, освен при дуално обучение. Договорът определя формите, мястото и времетраенето на обучението, което не може да надвишава 6 месеца, освен при дуална система, където времетраенето зависи от учебните планове. След успешното завършване на обучението, работникът е задължен да работи при работодателя за срок до 3 години. По време на обучението, работникът получава възнаграждение не по-малко от 90% от минималната работна заплата. Учениците в дуалната система получават възнаграждение, което е два или три пъти максималния размер на месечната стипендия, в зависимост от класа.
Чл. 231
Чл. 231 от Кодекса на труда описва условията за провеждане на изпити след обучение по трудов договор. Работодателят определя реда за провеждане на изпитите, а при успешно полагане на изпита работникът получава документ за придобитите знания и умения. Работникът има право на платен отпуск за подготовка и явяване на изпит, не по-малко от 5 работни дни, а при повторно явяване на изпит - на неплатен отпуск, който се признава за трудов стаж.
Чл. 232
Чл. 232 от Кодекса на труда урежда задълженията на работодателя и работника или служителя след успешно завършване на обучението по договор. Работодателят е длъжен да приеме работника на работа съобразно придобитата квалификация, а работникът - да постъпи на работа. Ако работодателят не осигури работа, той дължи брутното трудово възнаграждение за до 6 месеца. В случай на неизпълнение от страна на работника, той дължи обезщетение на работодателя, но не повече от шесткратния размер на брутното трудово възнаграждение. Разпоредбите не важат за договори за обучение чрез работа (дуална система на обучение).
Чл. 233
Чл. 233 от Кодекса на труда указва, че за отношенията между страните по трудовия договор за обучение по време на работа се прилага действащото трудово законодателство. Това означава, че всички правила и норми, свързани с трудовите отношения, важат и за стажантите, които работят по такъв договор.
Чл. 233а
Стажуването представлява работа под наставничеството на работодателя или назначен от него наставник, с цел придобиване на практически умения в съответната професия или специалност. Наставникът трябва да е с квалификация в същата или сходна професия и да има минимум три години трудов опит. Отношенията между работодателя и наставника се уреждат с допълнително споразумение към трудовия договор, определящо работното време и условията на наставничеството.
Чл. 233б
Работодателят може да сключи трудов договор за стажуване с лица до 29 години, завършили средно или висше училище, които нямат трудов стаж или опит по придобитата професия. Договорът трябва да е за работа, съответстваща на квалификацията на лицето и може да се сключва само веднъж с едно и също лице. В договора се определят условия за усвояване на практическите умения, името и длъжността на наставника, времетраенето на договора (между 6 и 12 месеца) и други условия, свързани със стажуването.
Чл. 233в
След прекратяване на договора за стаж, работодателят е задължен да издаде на стажанта препоръка в срок от 14 дни. Тази препоръка удостоверява резултатите от обучението и е предназначена за използване при кандидатстване за работа при друг работодател.
Чл. 234
Чл. 234 от Кодекса на труда позволява на страните по трудовото правоотношение да сключат договор за повишаване на квалификацията на работника или служителя, или за придобиване на квалификация по друга професия (преквалификация). Договорът трябва да съдържа информация за професията и специалността на обучението, мястото, формата и времето на обучението, както и финансовите и битовите условия. Страните могат да уговорят задължение за работа при работодателя за срок до 5 години и отговорност при незавършване на обучението или неизпълнение на задълженията.
Чл. 235
Договорът за повишаване на квалификацията или за преквалификация може да бъде прекратен, ако лицето не изпълнява задълженията си по договора или ако работодателят реши да прекрати договора поради обективни обстоятелства, свързани с нуждите на предприятието. Прекратяването следва да бъде извършено в съответствие с условията, посочени в договора и Кодекса на труда.
Чл. 236
Чл. 236 от Кодекса на труда позволява на всяка от страните да прекрати договора преди изтичането на срока на обучението с писмено заявление до другата страна. Прекратяването може да се извърши поради виновно неизпълнение на задълженията на другата страна, след като е даден подходящ срок за изпълнение, или по други уговорени причини в договора.
Чл. 237
След завършване на обучението по договор за преквалификация, трудовите отношения между страните се регулират с трудов договор или чрез изменение на съществуващия трудов договор. При неизпълнение на условията на договора за преквалификация, страните носят отговорност в съответствие с разпоредбите на Кодекса на труда.
Чл. 238
Договорът за ученичество трябва да съдържа основни елементи, които определят условията и задълженията на страните. В него се описват целите на ученичеството, продължителността му, правата и задълженията на ученика и работодателя, както и условията за оценка на обучението и придобиването на квалификация. Освен това, договорът трябва да включва информация за възнаграждението на ученика и условията за прекратяване на договора.
Чл. 239
Член 239 от Кодекса на труда е отменен с Държавен вестник, брой 100 от 1992 година. Следователно, разпоредбите, свързани с изпитите и признаването на квалификацията, вече не са в сила.
Чл. 240
Член 240 от Кодекса на труда е отменен с обнародването в Държавен вестник, бр. 100 от 1992 г. Поради това, в момента не съществуват задължения и отговорности, произтичащи от този член.
Чл. 241
Раздел I от Глава дванадесета на Кодекса на труда разглежда общите разпоредби, свързани с трудовото възнаграждение. Възмездността на труда е основен принцип, който гарантира, че работниците получават заплащане за извършената от тях работа.
Чл. 242
Съгласно Кодекса на труда, трудът, извършван по трудово правоотношение, е възмезден, което означава, че работникът има право на заплащане за извършената работа. Правото на равно възнаграждение предполага, че всички работници, извършващи еднаква работа или работа с равна стойност, трябва да получават равно възнаграждение, без дискриминация на основата на пол, раса, възраст или други признаци.
Чл. 243
Член 243 от Кодекса на труда гарантира, че жените и мъжете имат право на равно възнаграждение за еднакъв или равностоен труд. Това правило важи за всички плащания, свързани с трудовото правоотношение, с цел да се осигури равнопоставеност в заплащането.
Чл. 244
Чл. 244 от Кодекса на труда определя, че Министерският съвет е отговорен за установяване на минималната работна заплата за страната всяка календарна година, както и за видовете и минималните размери на допълнителните трудови възнаграждения и обезщетенията, които не са регламентирани в самия кодекс. Минималната работна заплата за следващата година се определя до 1 септември на текущата година и е равна на 50% от средната брутна работна заплата за последните 12 месеца. Освен това, новата минимална работна заплата не може да бъде по-ниска от предходната.
Чл. 245
Чл. 245 от Кодекса на труда гарантира, че при добросъвестно изпълнение на трудовите задължения, работникът или служителят получава минимум 60% от брутното си трудово възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата. Разликата до пълния размер на трудовото възнаграждение е изискуема и се изплаща с законната лихва. При договор за предоставяне на услуги, работодателят и изпълнителят отговарят солидарно за изплащането на трудовото възнаграждение, но отговорността на изпълнителя е ограничена до правата на работника, произтичащи от договора с работодателя. Изпълнителят не носи отговорност, ако е изпълнил задълженията си точно и добросъвестно.
Чл. 246
Член 246 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. В раздел II, озаглавен 'Системи на заплащане на труда', се разглеждат принципите и механизмите за определяне на размера на трудовото възнаграждение. Този член вече не е в сила и не съдържа актуална информация относно заплащането на труда.
Чл. 247
Чл. 247 от Кодекса на труда определя, че размерът на трудовото възнаграждение може да се определя на база времетраене на работата или на база изработеното количество. Работникът или служителят и работодателят договарят размера на трудовото възнаграждение за единица изработка, която не може да бъде по-малка от предвиденото в колективния трудов договор.
Чл. 248
Чл. 248 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Трудовите норми, които са били регламентирани в този член, касаят принципите и обхвата на прилагането на трудовите норми в България. След отмяната на този член, приложимостта на трудовите норми е регулирана от други разпоредби в Кодекса на труда.
Чл. 249
Член 249 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. и вече не е в сила. Този член е регулирал определянето и изменението на трудовите норми, но с отменянето му, тези разпоредби вече не са приложими.
Чл. 250
Трудовите норми се определят с цел установяване на нормална интензивност на труда. Работодателят има правото да определя и изменя трудовите норми, но е задължен да взема предвид мнението на заинтересуваните работници и служители.
Чл. 251
Член 251 от Кодекса на труда е отменен с решение, публикувано в Държавен вестник, брой 100 от 1992 г.
Чл. 252
Член 252 от Кодекса на труда е отменен с обнародването в Държавен вестник, брой 100 от 1992 година. Раздел III, който се е отнасял за "Растеж на място", също е отменен.
Чл. 253
Член 253 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. и не е в сила. Преди отмяната, той е регулирал въпросите, свързани с повишаването на основното трудово възнаграждение на работниците и служителите.
Чл. 254
Член 254 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Въпреки това, преди отмяната, той е регулирал въпросите, свързани с материалните стимули, предоставяни на работниците, които остават да работят в едно и също предприятие. Въпросът за материалните стимули може да бъде разгледан в контекста на актуалните разпоредби на Кодекса на труда.
Чл. 255
Чл. 255 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Този член е предвиждал разширяване на възможностите за обществена изява и духовно стимулиране, но вече не е в сила.
Чл. 256
Член 256 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Също така, раздел III, който се отнася до допълнителни и други трудови възнаграждения, също е отменен, като предишният раздел IV е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Възможността за допълнително трудово възнаграждение при съвместяване на професии и специалности не е регламентирана.
Чл. 257
Чл. 257 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. и не е в сила. Няма актуална информация относно допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно съвместителство.
Чл. 258
Член 258 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. и не съдържа актуална информация относно трудовото възнаграждение при вътрешно заместване. За подробности относно трудовото възнаграждение в контекста на вътрешното заместване е необходимо да се консултира актуалната правна уредба или други членове от Кодекса на труда.
Чл. 259
Когато работник или служител замества отсъствуващ работник или служител, той има право на трудовото възнаграждение за длъжността, която заема, ако това е по-благоприятно за него. Ако същевременно изпълнява и собствените си задължения, има право на допълнително трудово възнаграждение, което се уговаря между страните. Работник или служител, който е заместник по длъжност, не може да ползва тези права. Заместването става със съгласието на работодателя и работника, изразено в писмена форма, но липсата на такава форма не пречи на получаването на възнаграждение за заместването.
Чл. 260
Работник или служител, който извършва работа по външно съвместителство, получава пълния размер на трудовото възнаграждение за основната работа и допълнително възнаграждение за работата по съвместителството, в зависимост от уговорките между страните. Важно е да се спазват условията за заплащане на нощния труд, които са определени в Кодекса на труда.
Чл. 261
Нощният труд се заплаща с увеличение, което се договаря между страните по трудовото правоотношение. Минималният размер на това увеличение не може да бъде по-малък от размера, определен от Министерския съвет.
Чл. 262
Чл. 262 от Кодекса на труда регламентира заплащането на извънредния труд, като предвижда минимални увеличения в зависимост от типа на работата: 50% за работа през работни дни, 75% за работа през почивни дни, 100% за работа през официални празници и 50% за работа с сумирано изчисляване на работното време. Увеличението се изчислява върху трудовото възнаграждение, определено в трудовия договор, освен ако не е уговорено друго.
Чл. 263
Чл. 263 от Кодекса на труда предвижда, че за извънреден труд, положен в работни дни от работници и служители с ненормиран работен ден, не се заплаща трудово възнаграждение. В случай на извънреден труд през дните на седмичната почивка и официалните празници, трудовото възнаграждение се заплаща в размерите, определени в чл. 262, ал. 1, т. 2 и 3.
Чл. 264
Чл. 264 от Кодекса на труда предвижда, че за работа през официални празници, работникът или служителят получава заплащане, което не може да бъде по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение, независимо от това дали трудът е извънреден или не.
Чл. 265
Член 265 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Този член е регулирал условията за трудово възнаграждение в случаите на неизпълнение на трудовите норми. След отмяната му, условията и редът за определяне на трудовото възнаграждение при неизпълнение на нормите вече не са уредени в Кодекса на труда.
Чл. 266
Когато работник или служител не изпълни трудовите си норми не по своя вина, той получава трудово възнаграждение, което не може да бъде по-малко от уговореното за пълно изпълнение. В случай на неизпълнение по вина на работника, той получава възнаграждение според изработеното.
Чл. 267
Чл. 267 от Кодекса на труда определя правата на работниците и служителите при престой. Те имат право на брутното трудово възнаграждение, ако престоят не е по тяхна вина. При престой по тяхна вина, те нямат право на трудово възнаграждение. Ако работникът изпълнява друга работа по производствена необходимост, той получава трудово възнаграждение за тази работа, но не по-малко от брутното възнаграждение за основната си работа. Допълнителни разпоредби касаят извънредни положения и епидемични обстановки.
Чл. 267а
Съгласно Чл. 267а от Кодекса на труда, работниците и служителите имат право на брутното си трудово възнаграждение за времето на преустановяване на работата в случаите, посочени в чл. 120в. Това право е в сила от 13.03.2020 г., след изменението в закона.
Чл. 268
Член 268 от Кодекса на труда регламентира условията за изплащане на трудово възнаграждение при производство на негодна продукция. (1) При напълно негодна продукция по вина на работника или служителя, трудовото възнаграждение не се заплаща. (2) При частичен брак, когато продукцията отговаря частично на изискванията за качество, възнаграждението се намалява в зависимост от годността на продукцията. (3) Когато негодната продукция е произведена не по вина на работника или служителя, той има право на трудово възнаграждение, като за годна продукция.
Чл. 269
Трудовото възнаграждение се изплаща в пари, а допълнителни трудови възнаграждения могат да се изплащат в натура, ако това е предвидено в акт на Министерския съвет, в колективен трудов договор или в трудовия договор. Сроковете и местата за изплащане не са уточнени в предоставения текст, но обикновено те са определени в трудовия договор или от работодателя, съобразно действащото законодателство.
Чл. 270
Трудовото възнаграждение се изплаща в предприятието, където се извършва работата, като може да бъде авансово или окончателно на два пъти всеки месец, освен ако не е уговорено друго. Изплащането става лично на работника или служителя, по ведомост или срещу разписка, или по писмено искане на работника на близки. При искане, трудовото възнаграждение може да се превежда по платежна сметка, като таксите за международен превод са за сметка на работника. За работодатели, попадащи под Закона за ограничаване на плащанията в брой, възнаграждението се изплаща само чрез превод или внасяне по сметка на работника, с аналогични такси за международни преводи.
Чл. 271
Работникът или служителят не е задължен да връща получените добросъвестно трудови възнаграждения и обезщетения. Виновните длъжностни лица, които са допуснали неоснователно изплащане на тези суми, носят имуществена отговорност.
Чл. 272
Чл. 272 от Кодекса на труда регламентира, че без съгласието на работника не могат да се правят удръжки от трудовото му възнаграждение, освен в определени случаи: получени аванси, надвзети суми поради технически грешки, данъци, осигурителни вноски, запори и удръжки по чл. 210, ал. 4. Общият размер на удръжките не може да надвишава размера, установен с Гражданския процесуален кодекс. Глава тринадесета от Кодекса на труда се отнася до здравословните и безопасни условия на труда.
Чл. 273
Член 273 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Този член е свързан с планирането на безопасните и здравословни условия на труда, но в момента не е в сила.
Чл. 274
Член 274 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Въпреки това, заглавието е изменено с ДВ, бр. 25 от 2001 г. и е в сила от 31.03.2001 г., което подчертава важността на задължението за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд.
Чл. 275
Работодателят е задължен да осигури здравословни и безопасни условия на труд, като цели да отстрани, ограничи или намали опасностите за живота и здравето на работниците и служителите. Освен това, органите на изпълнителната власт осъществяват държавната политика по осигуряване на безопасни условия на труд в рамките на своите правомощия.
Чл. 276
Чл. 276 от Кодекса на труда определя правомощията на министъра на труда и социалната политика относно издаването на актове за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд. Министърът може да действа самостоятелно или в сътрудничество с други министри и да определя участващите органи. Съществуват единни правила, утвърдени от министъра на труда и министъра на здравеопазването, които се прилагат в различни отрасли. Освен това, министерствата и органите на изпълнителната власт утвърдиха отраслови правила, специфични за различни предприятия и дейности. Заповедите за утвърдяване на правилата се обнародват в "Държавен вестник".
Чл. 277
Член 277 от Кодекса на труда е отменен с изменение от ДВ, бр. 54 от 2015 г., в сила от 17.07.2015 г. Този член преди отмяната си е регламентирал задълженията, свързани с проектирането и строителството, но вече не е в сила.
Чл. 278
Член 278 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г. Това означава, че преди тази дата е имало изисквания относно машините и съоръженията, произведени в чужбина, но те вече не са в сила.
Чл. 279
Член 279 от Кодекса на труда е отменен с публикуването в Държавен вестник, бр. 25 от 2001 г., и е в сила от 31 март 2001 г. Това означава, че разпоредбите, свързани с разрешението за въвеждане на обектите в експлоатация, вече не са в сила.
Чл. 280
Чл. 280 от Кодекса на труда, който е изменен и впоследствие отменен, касае изискванията за инструктаж и обучение на работниците. Тези мерки са важни за осигуряване на безопасност и здраве при работа, като работодателите са длъжни да осигурят необходимото обучение на служителите си.
Чл. 281
Чл. 281 от Кодекса на труда задължава всички работници и служители да бъдат инструктирани и обучавани по безопасните методи на работа. Работниците, които работят с машини или в опасни условия, трябва задължително да преминат обучение и тестове за безопасност. Машини и съоръжения с повишена опасност могат да се обслужват само от правоспособни лица, а работодателят е отговорен за организиране на периодично обучение по безопасност на труда.
Чл. 282
Според Чл. 282 от Кодекса на труда, работодателят е задължен да осигурява необходимите условия за санитарно-битово и медицинско обслужване на работниците и служителите, в съответствие с установените санитарни норми и изисквания. Това включва предоставянето на адекватни условия, които да гарантират здравето и безопасността на персонала на работното място.
Чл. 283
Работникът или служителят има право да откаже да изпълнява работа или да спре работата си, ако се появи сериозна и непосредствена опасност за живота или здравето му. В такъв случай той трябва незабавно да уведоми прекия си ръководител. Работата може да бъде възобновена само след отстраняване на опасността и по нареждане на работодателя или непосредствения ръководител.
Чл. 284
Работодателят е задължен да предоставя безплатно специално работно облекло и лични предпазни средства на работниците, които работят при опасни условия. Работниците са длъжни да използват предоставените средства по предназначение само по време на работа. Условията за предоставяне на тези средства се определят от съответните министри. Забранява се замяната на лични предпазни средства с парична равностойност.
Чл. 285
Чл. 285 от Кодекса на труда предвижда, че работодателите са задължени да осигуряват безплатна храна и/или добавки към храната на работниците и служителите в предприятия със специфичен характер и организация на труда. Условията и редът за предоставяне на тази храна се определят с наредба на министъра на труда и социалната политика и министъра на здравеопазването.
Чл. 286
Член 286 от Кодекса на труда регламентира условията за работа при особено вредни и опасни производства. След определен максимален брой години работа в такива условия, работникът или служителят задължително се премества на друга подходяща работа. Списъкът на вредните производства и максималния срок за работа в тях се утвърдиха от Министерския съвет по предложение на съответните министри.
Чл. 287
Чл. 287 от Кодекса на труда предвижда задължителни предварителни и периодични медицински прегледи за всички работници и служители. Условията за тези прегледи се определят от министъра на здравеопазването, в зависимост от характера на работата и условията на труда. Предварителните прегледи се заплащат от кандидатите за работа, докато периодичните са за сметка на работодателя. Работодателят и длъжностните лица са задължени да опазват в тайна информацията за здравословното състояние на работниците и резултатите от медицинските прегледи.
Чл. 288
Член 288 от Кодекса на труда определя задълженията на работодателите за предотвратяване на трудови злополуки и професионални заболявания. В него се акцентира на необходимостта от ефективна система за отчитане и анализ на инцидентите на работното място, с цел подобряване на безопасността и здравето на работниците.
Чл. 289
Чл. 289 от Кодекса на труда задължава работодателя да предприема необходимите мерки за предотвратяване и намаляване на трудовите злополуки, както и на общите заболявания и професионалните болести. Вторият параграф е отменен и не е в сила от 31.03.2001 г.
Чл. 290
Чл. 290 от Кодекса на труда посочва, че трудовите злополуки, общите заболявания и професионалните болести, както и редът за тяхното установяване и последиците от тях, се уреждат от отделен закон. Глава четиринадесета се отнася до социално-битовото и културното обслужване в предприятието, което включва планиране и организиране на подобни дейности.
Чл. 291
Член 291 от Кодекса на труда е отменен с обнародването му в Държавен вестник, брой 100 от 1992 г. Това означава, че разпоредбите, които са се съдържали в него, вече не са в сила и не могат да бъдат прилагани.
Чл. 292
Чл. 292 от Кодекса на труда предвижда, че социално-битовото и културното обслужване на работниците и служителите се финансира от работодателя и от други източници. Това означава, че разходите за тези услуги не са изцяло на сметката на работодателя, а могат да включват и допълнителни средства от различни източници.
Чл. 293
Чл. 293 от Кодекса на труда регламентира начина на използване на средствата за социално-битовото и културното обслужване, който се определя от общото събрание на работниците и служителите. Освен това, средствата не могат да бъдат изземвани и използвани за други цели, гарантирайки, че те ще служат единствено за задоволяване на социално-битовите и културните потребности на работниците.
Чл. 294
Чл. 294 от Кодекса на труда предвижда, че работодателят има право да осигурява на работниците и служителите различни социални услуги, които включват организирано хранене, търговско и битово обслужване, транспортно обслужване, бази за отдих и спорт, културни занимания, подпомагане на младите работници и задоволяване на други социално-битови и културни потребности.
Чл. 295
Член 295 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Този член е регулирал въпросите, свързани с работното и униформеното облекло на работниците и служителите, но вече не е в сила.
Чл. 296
Работодателят е задължен да предоставя безплатно работно и униформено облекло на работниците и служителите, съгласно условията, определени от Министерския съвет или в колективния трудов договор. Работниците и служителите от своя страна са задължени да носят предоставеното облекло през работното време и да го поддържат в добро състояние, тъй като то е имущество на работодателя.
Чл. 297
Чл. 297 от Кодекса на труда регламентира правото на работодателя да осигурява жилища за работниците и техните семейства, като използва средства от свои фондове и усилията на трудовия колектив. Разпределението на жилищата става според критерии, установени в колективния трудов договор. Работодателят има право да изгражда и поддържа работнически общежития.
Чл. 298
Член 298 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Този член е свързан с грижите за семействата на работниците и служителите, но в момента не е в сила.
Чл. 299
Чл. 299 от Кодекса на труда предвижда, че работодателят може да оказва съдействие за настаняване на децата на работниците и служителите в детски заведения, като участва в изграждането и поддържането им. Освен това, работодателят може да предоставя наличната база за почивка, спорт и културни дейности за ползване от децата. Социалните фондове и услуги могат да се ползват и от семействата на работниците по решение на общото събрание и в съответствие с колективния трудов договор.
Чл. 300
Чл. 300 от Кодекса на труда позволява на пенсионери, работили при същия работодател, да ползват социалните фондове и услуги, ако общото събрание на работниците и служителите реши това. Глава петнадесета от Кодекса на труда се фокусира върху специалната закрила на определени категории работници и служители, включително непълнолетните, и определя минималната възраст за приемане на работа.
Чл. 301
Минималната възраст за приемане на работа е 16 години. Лица под 16 години не могат да бъдат наемани, освен в изключителни случаи. Лица на възраст от 15 до 16 години могат да работят само на леки и безопасни работи, които не пречат на обучението им. В цирковете могат да работят момичета от 14 и момчета от 13 години, а за участия в театрални и филмови продукции могат да се наемат и лица под 15 години при специфични условия.
Чл. 302
Лицата, ненавършили 16 години, могат да бъдат наети на работа след извършване на медицински преглед и получаване на медицинско заключение, удостоверяващо, че те са годни за работа и че тя няма да увреди здравето им и да попречи на правилното им физическо и умствено развитие. Освен това, за приемането на работа на лица под 16 години е необходимо разрешение от инспекцията по труда за всеки конкретен случай.
Чл. 303
Забранено е приемането на лица от 16 до 18 години на тежки, опасни или вредни работи. Те могат да бъдат наети след медицински преглед и с разрешение от инспекцията по труда. Условията за разрешение и задълженията на работодателя за осигуряване на безопасни условия на труд се регламентират с наредба от министъра на труда и социалната политика и министъра на здравеопазването.
Чл. 304
Чл. 304 от Кодекса на труда регламентира забраните за работа на непълнолетни лица, като акцентира на необходимостта от защита на техните физически и психически възможности. Забранена е работата, която е извън техните възможности, както и всяка работа, свързана с вредни въздействия - физични, биологични или химични, включително токсични агенти и канцерогени. Също така, непълнолетните не могат да работят в условия на радиация, при екстремни температури, шум или вибрации, или в ситуации с риск от трудови злополуки, които не могат да бъдат осъзнати или избегнати поради тяхната незрялост.
Чл. 305
Чл. 305 от Кодекса на труда предвижда специална закрила за работниците и служителите, ненавършили 18 години. Работодателят е задължен да създава облекчени условия за работа и да уведомява непълнолетните и техните родители за рисковете на работното място. Работното време за тези лица е ограничено до 35 часа седмично и 7 часа дневно, а те имат право на минимум 26 работни дни платен годишен отпуск.
Чл. 306
Чл. 306 от Кодекса на труда, който е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г., се отнася до защитата на правата на бременните жени и кърмачките на работното място. Въпреки че текстът вече не е в сила, принципът за защита на тези категории работници остава важен в трудовото законодателство.
Чл. 307
Чл. 307 от Кодекса на труда забранява на работодателя да възлага работа на бременни жени и кърмачки, която може да застраши тяхното здраве и сигурност. Бременните жени, кърмачките и работничките, които са в напреднал етап на лечение ин-витро, имат правото да откажат работа, която е вредна за тях или за детето им. Списъкът на опасните работи и условията на труд се определя с наредба от министъра на труда и социалната политика и министъра на здравеопазването.
Чл. 308
Работодателите, при които работят 20 и повече жени, имат задължението да осигурят стаи за лична хигиена, както и стаи за почивка на бременни жени и работнички, които са в напреднал етап на лечение ин-витро. Тези изисквания се регулират от министъра на здравеопазването.
Чл. 309
Чл. 309 от Кодекса на труда регламентира правата на бременни жени, кърмачки и работнички в напреднал етап на лечение ин-витро по отношение на условията на труд. Работодателят е задължен да предприеме мерки за приспособяване на работната среда и/или работното време, когато тези служителки изпълняват неподходяща работа. При невъзможност за приспособяване, те могат да бъдат преместени на подходяща работа. Предписанията на здравните органи са задължителни, а работодателят дължи обезщетение до изпълнение на предписанието. Работничките получават възнаграждение за изпълняваната работа, а при по-ниско заплащане имат право на парично обезщетение. Работодателят, в сътрудничество със здравните органи, определя подходящи длъжности за тези служителки.
Чл. 310
Чл. 310 от Кодекса на труда забранява на работодателя да командирова бременна жена, работничка в напреднал етап на лечение ин-витро или майка на дете до 3 години без нейното писмено съгласие. Това осигурява защита на правата и здравето на тези жени в трудовата среда.
Чл. 311
Член 311 от Кодекса на труда, който е отменен, се отнася до надомната работа. Тази работа обикновено се извършва извън традиционните работни места и може да включва различни дейности, които се изпълняват от работника в домашни условия.
Чл. 312
Чл. 312 от Кодекса на труда предоставя правото на работничките или служителките - майки на малки деца (до 6-годишна възраст) да работят надомно. При преминаване на надомна работа, работодателят е задължен да осигури предишната работа след приключване на надомната работа, освен ако длъжността е съкратена, в такъв случай с нейно съгласие се предлага друга подходяща работа. Ако работничката или служителката премине на надомна работа при друг работодател, трудовото правоотношение с първия работодател остава в сила и тя е в неплатен отпуск, който се прекратява след завръщането от надомната работа.
Чл. 313
Съгласно член 313 от Кодекса на труда, правата, предоставени на майката по членове 310 и 312, могат да бъдат упражнявани от бащата в случай, че майката не е в състояние да ги ползва. Това означава, че в определени ситуации, когато майката не може да се възползва от тези права, бащата има правото да ги поеме.
Чл. 313а
Чл. 313а от Кодекса на труда предвижда права за бременни работнички и служителки, както и за тези в напреднал етап на лечение ин-витро. Те могат да ползват определени права след удостоверяване на състоянието си с документ от здравните органи. При прекъсване на бременността, работничките и служителките са задължени да уведомят работодателя в срок от 7 дни. Работодателят е длъжен да опази в тайна информацията относно състоянието на работничките и служителките.
Чл. 314
Чл. 314 от Кодекса на труда предвижда, че работник или служител, който не може да изпълнява възложената работа поради болест или трудова злополука, може да бъде трудоустроен на друга работа или на същата работа при облекчени условия, ако това не застрашава здравето му. Трудоустройството става по предписание на здравните органи.
Чл. 315
Работодателите с над 50 работници и служители са задължени ежегодно да определят работни места, подходящи за трудоустрояване на 4 до 10 процента от общия брой на работниците, в зависимост от икономическата дейност. При определянето на общия брой не се включват морските лица. Частта от работниците по икономически дейности се определя от министъра на труда и социалната политика и министъра на здравеопазването.
Чл. 316
Чл. 316 от Кодекса на труда задължава министрите, ръководителите на ведомства и общинските съвети да създават специализирани предприятия за трудоустрояване на лица с трайно намалена работоспособност. Работодателите с над 300 работници също трябва да създават цехове и звена за тази цел. Дейността на тези предприятия и звена трябва да бъде планирана и отчитана отделно, а за работниците в тях се установяват специфични правила за нормиране, отчитане и заплащане на труда, определени от Министерския съвет.
Чл. 317
Чл. 317 от Кодекса на труда регламентира задълженията на работодателя и правата на работника или служителя при необходимост от преместване на подходяща работа по предписание на здравните органи. Работодателят е задължен да осигури подходяща работа в срок от 7 дни след получаване на предписанието, а работникът не може да изпълнява предишната си работа. При неизпълнение на предписанието, работодателят дължи обезщетение на работника.
Чл. 318
Член 318 от Кодекса на труда е отменен с обнародването му в Държавен вестник, брой 100 от 1992 г. Това означава, че разпоредбите, свързани с платения годишен отпуск, които са били в сила до този момент, вече не са актуални и не се прилагат.
Чл. 319
Работниците и служителите, които имат трайно намалена работоспособност от 50% и повече, имат право на основен платен годишен отпуск, който не може да бъде по-малък от 26 работни дни. Правото на отпуск е защитено от Кодекса на труда и се прилага за всички работещи с такова намаление на работоспособността.
Чл. 320
Чл. 320 от Кодекса на труда предвижда, че работник или служител, който е трудоустроен, получава трудово възнаграждение за извършваната работа. В случай, че работник или служител с трайно намалена работоспособност под 50% бъде трудоустроен на нова работа с по-ниско възнаграждение от предишното, той има право на парично обезщетение за разликата в трудовите възнаграждения, съгласно отделен закон.
Чл. 321
Член 321 от Кодекса на труда е отменен с изменение, обнародвано в Държавен вестник, брой 100 от 1992 г. Този член е част от раздел IV, който се е занимавал със специалната закрила на работещите пенсионери, но в момента не е в сила.
Чл. 322
Член 322 от Кодекса на труда е отменен с решение от Държавен вестник, брой 100 от 1992 г. Следователно, разпоредбите относно времетраенето на трудовия договор, които са били в сила, вече не са приложими.
Чл. 323
Член 323 от Кодекса на труда, който се е отнасял до трудовото възнаграждение, е отменен с обнародването в Държавен вестник, брой 100 от 1992 година.
Чл. 324
Чл. 324 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. В глава шестнадесета се разглеждат общите основания за прекратяване на трудовия договор, които обхващат различни ситуации, при които трудовото правоотношение може да бъде прекратено. Тези основания включват, но не се ограничават до, взаимно съгласие, изтичане на срока на договора, инициатива на работодателя или работника, както и други законови основания.
Чл. 325
Трудовият договор може да бъде прекратен без предизвестие по взаимно съгласие на страните, при незаконно уволнение, с изтичане на уговорения срок, при завършване на определена работа, завръщане на заместван работник, при назначаване на бременна или трудоустроена кандидат, при постъпване на нов работник, поради трайна болест или смърт на работника или работодателя. Трудовият договор също така се прекратява с края на дългосрочна командировка.
Чл. 326
Работникът или служителят може да прекрати трудовия договор с писмено предизвестие до работодателя. Срокът на предизвестието е 30 дни за безсрочни договори, освен ако не е уговорен по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. За срочни договори срокът е 3 месеца, но не повече от остатъка от договора. При материално-отчетнически длъжности срокът може да се удължи с до 2 месеца. Предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му и може да бъде оттеглено преди или едновременно с получаването му, или до изтичането на срока със съгласието на работодателя.
Чл. 328 от Кодекса на труда
Работодателят има право да прекрати трудовия договор с предизвестие, когато работникът не изпълнява задълженията си, извършва нарушения на трудовата дисциплина или в случаите, предвидени в закона. Предизвестието трябва да бъде предоставено в писмен вид, с уточнена продължителност, в зависимост от продължителността на трудовия стаж на работника. Работодателят е задължен да посочи конкретната причина за прекратяване на договора в предизвестието.
Чл. 328
Работодателят може да прекрати трудовия договор с работник или служител с ръководна длъжност, като отправи писмено предизвестие в сроковете по чл. 326, ал. 2. Причините за прекратяване включват закриване на предприятието, съкращаване на щата, намаляване на обема на работата, спиране на работа за над 15 работни дни, липса на необходимите качества или квалификация, отказ за преместване, необходимост от освобождаване на длъжност за възстановяване на незаконно уволнен работник, навършване на пенсионна възраст и други. Допуска се и уволнение при промяна на изискванията за длъжността или обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор.
Чл. 328а
Чл. 328а от Кодекса на труда, който е изменен през 1992 г. и отменен през 1996 г., урежда условията за прекратяване на трудов договор на лица, работещи в сферата на културата. Текстът не е в сила, поради което в момента не съществуват конкретни разпоредби по този въпрос.
Чл. 328б
Член 328б от Кодекса на труда, който е бил изменен през 1992 г. и отменен през 1996 г., се отнася до правото на подбор в трудовите отношения. Този член е важен за регулирането на процедурите при подбора на работници и служители, но вече не е в сила.
Чл. 329
При закриване на част от предприятието или при съкращаване в щата, работодателят има право да извърши подбор на работници и служители, дори и длъжностите им да не се съкращават. Целта е да останат на работа тези, които притежават по-висока квалификация и показват по-добри резултати в работата си.
Чл. 330
Работодателят има правото да прекрати трудовия договор с работника или служителя без предизвестие в определени случаи, като например: задържане за изпълнение на присъда, лишаване от право да упражнява професия, отнемане на научна степен, заличаване от регистри на съсловни организации, отказ за заемане на подходяща работа, дисциплинарно уволнение, неизпълнение на задължението за уведомяване, несъвместимост, установен конфликт на интереси, осъждане на педагогически специалист за умишлено престъпление и непреминаване на проверка за почтеност.
Чл. 331
Работодателят може да предложи на работника или служителя прекратяване на трудовия договор с обезщетение. Работникът/служителят има 7 дни да се произнесе по предложението, след което, ако не отговори, то се счита за неприето. При приемане на предложението, работодателят дължи обезщетение, което не може да бъде по-малко от четирикратния размер на последното брутно трудово възнаграждение, освен ако не е уговорено по-голямо. Ако обезщетението не бъде изплатено в срок от един месец след прекратяване на договора, основанието за прекратяване отпада.
Чл. 332
Член 332 от Кодекса на труда е отменен с изменение в Държавен вестник, брой 21 от 1990 г. Следователно, разпоредбата, свързана със закрилата при уволнение, вече не е в сила и не се прилага.
Чл. 333
Чл. 333 от Кодекса на труда предвижда специфични условия, при които работодателят може да уволни работник или служител. За определени категории служители, като майки на деца до 3 години, трудоустроени, болни работници и представители на работниците, е необходимо предварително разрешение от инспекцията по труда. Работници, които са членове на синдикални ръководства, също се ползват от допълнителна защита. Уволнението на бременни работнички и работници в напреднал етап на лечение ин-витро е ограничено до определени основания и изисква разрешение. За работници в отпуск, уволнението е разрешено само при специфични условия. Закрилата започва от момента на връчване на заповедта за уволнение.
Чл. 334
Трудовият договор за допълнителен труд и трудовият договор по чл. 233б, ал. 1 могат да бъдат прекратени от работника или работодателя с предизвестие от 15 дни. При уволнение по този член не се прилага чл. 333 от Кодекса на труда.
Чл. 335
Трудовият договор се прекратява само писмено. Съществуват три основни начина за прекратяване: 1) При прекратяване с предизвестие, договорът приключва с изтичането на срока на предизвестието. 2) При неспазване на срока на предизвестието, прекратяването настъпва с изтичането на съответната част от срока. 3) При прекратяване без предизвестие, договорът се прекратява от момента на получаване на писменото изявление за прекратяването.
Чл. 336
Чл. 336 от Кодекса на труда установява, че разпоредбите за прекратяване на трудово правоотношение важат и за случаи, когато такова е възникнало от конкурс. Раздел II разглежда прекратяването на трудовото правоотношение, произтичащо от избор, като включва случаи на прекратяване при изтичане на срока на договора.
Чл. 337 от Кодекса на труда
Трудовото правоотношение, възникнало от избор, приключва с изтичането на срока, за който лицето е избрано. В случай че нов избор не е произведен до изтичането на този срок, трудовото правоотношение продължава до момента на произвеждането на новия избор.
Чл. 338
Съгласно Чл. 338 от Кодекса на труда, трудовото правоотношение, възникнало от избор, може да бъде прекратено без предизвестие от съответното избирателно тяло. Това означава, че в случаите, когато трудовият договор е резултат на избор, не е необходимо да се спазва срок за предизвестие при неговото прекратяване.
Чл. 339
Чл. 339 от Кодекса на труда урежда прекратяването на трудово правоотношение, възникнало от избор. Прилага се общият ред за прекратяване на трудовия договор, с изключение на дисциплинарното уволнение. Когато е необходимо волеизявление от работодателя за прекратяване, то се замества с решение на избирателното тяло.
Чл. 339а
Чл. 339а от Кодекса на труда указва, че при прекратяване на трудово правоотношение, възникнало от избор, не се прилага чл. 333. Това означава, че условията и редът за прекратяване на такова правоотношение се регулират от друг нормативен акт или устав, а не от общите правила, предвидени в чл. 333.
Чл. 340
Чл. 340 от Кодекса на труда предвижда, че разпоредбите на раздела се прилагат, освен ако в закон, друг нормативен акт или устав не е указано друго. Раздел III, касаещ прекратяването на трудовото правоотношение, свързано с членство в производствена кооперация, е отменен. В текста се споменава и възможността за прекратяване без задължение на страните за предизвестие.
Чл. 341
Член-кооператор в кооперация може да прекрати членството си при определени условия, които са установени в закона. Прекратяването на членството може да бъде по инициатива на самия член-кооператор, като е необходимо да се спазят предвидените процедури и срокове. След прекратяване на членството, кооперацията е длъжна да уреди финансовите отношения с бившия член-кооператор.
Чл. 342
Член 342 от Кодекса на труда, който е отменен, уреждаше условията и реда за прекратяване на трудовото правоотношение от страна на производствена кооперация. Тъй като е отменен, в момента не е в сила и не се прилага.
Чл. 343
Раздел IV от Кодекса на труда се отнася до защитата срещу незаконно уволнение. В този раздел е предвидено правото на работника да оспорва законността на уволнението. Член 343 е отменен с обнародването в Държавен вестник, брой 100 от 1992 г.
Чл. 344 от Кодекса на труда
Работникът или служителят има право да оспорва законността на уволнението пред работодателя или съда. Той може да поиска: 1. признаване на уволнението за незаконно и отмяна; 2. възстановяване на предишната работа; 3. обезщетение за времето без работа; 4. поправка на основанието за уволнение в трудовия запис. Работодателят може да отмени уволнението преди исковата молба или с писмено съгласие на работника след предявяване на иска. Ако уволнението е извършено без необходимо съгласие от инспекцията по труда или синдикален орган, съдът отменя заповедта за уволнение без разглеждане на спора. Трудовите спорове се разглеждат в определени срокове от съда.
Чл. 345
Чл. 345 от Кодекса на труда регламентира условията за възстановяване на работника или служителя на предишната му работа. Работникът или служителят трябва да се яви на работа в двуседмичен срок от получаване на съобщението за възстановяване, освен ако не може да спази този срок по уважителни причини. В случай на уволнение по чл. 330, ал. 1, възстановяването се извършва на основание влязла в сила оправдателна присъда.
Чл. 346
Чл. 346 от Кодекса на труда предвижда, че когато уволнението на работник или служител бъде признато за незаконно, работодателят или съдът трябва да впишат настъпилата промяна в единния електронен трудов запис. Вписването се извършва от работодателя, а при отказ - от инспекцията по труда. Промените влизат в сила от 01.06.2025 г.
Чл. 347
Националната агенция за приходите поддържа регистър на заетостта, който включва единните електронни трудови записи на работниците и служителите. Регистърът се управлява на базата на принципи за актуалност, точност, безопасност и регламентиран достъп до данните. Достъпът до регистъра е безвъзмезден и се осъществява в териториалните дирекции на агенцията. Правилата за съхранение и обработка на данни, както и достъпа до тях, се определят с наредба. Националният статистически институт има право на данни от регистъра за статистически цели, а обработката на лични данни се извършва в съответствие с европейското законодателство за защита на данните.
Чл. 347а
Чл. 347а от Кодекса на труда, нов в ДВ, бр. 85 от 2023 г., урежда единния електронен трудов запис като официален документ, който съдържа данни за трудовата дейност на работника или служителя. Работниците и служителите имат право на достъп до този запис, а родителите на непълнолетни - до навършване на 18 години. Съществува право на информация за историята на достъпите до записа, с изключение на достъпите от органи на досъдебното производство. Работодателите могат да получават информация за своите работници от предходни работодатели, без информация за трудовите възнаграждения. Единният електронен трудов запис може да се използва за удостоверяване на трудов стаж при кандидатстване за длъжност, след съгласие от кандидата.
Чл. 348
Член 348 от Кодекса на труда е бил изменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. и е отмян от ДВ, бр. 85 от 2023 г., като влизането в сила на отмяната е определено за 01.06.2025 г.
Чл. 349
Чл. 349 от Кодекса на труда определя съдържанието на Единния електронен трудов запис, който включва данни за работника или служителя, работодателя, основанието и датите на трудовия договор, основното трудово възнаграждение, продължителността на работното време и отпуските, както и информация за трудовия стаж и запорни съобщения. Работодателят е задължен да вписва точно и своевременно данните и промените в тях. Записът включва и данни за служебните правоотношения на лицата, определени в Закона за държавния служител.
Чл. 350
Чл. 350 от Кодекса на труда е изменен и отменен. Новата версия ще влезе в сила на 01.06.2025 г. и се отнася до вписването на данни в единния електронен трудов запис от инспекцията по труда.
Чл. 350а
Чл. 350а от Кодекса на труда регламентира вписването на данни за трудовия стаж и прекратяването на трудовото правоотношение. Работодателят е задължен да вписва данни за трудовия стаж, установен със съдебно решение, в регистъра на заетостта. При отказ или невъзможност, вписването се извършва от инспекцията по труда. В случай на незаконно уволнение, вписването се извършва от работодателя, а при отказ - от инспекцията. Инспекцията по труда вписва също така датите и основанията за прекратяване на трудовото правоотношение при определени условия. Вписването в единния електронен трудов запис се извършва по ред, определен в наредбата.
Чл. 351
Чл. 351 от Кодекса на труда дефинира трудовия стаж като времето, през което работникът или служителят е работил по трудово правоотношение, освен ако в самия кодекс или в друг закон не е предвидено нещо друго. Включва също времето, през което лицето е работило като държавен служител. Допълнително, трудовият стаж включва времето, през което е изпълнявана държавна служба или работа по трудово правоотношение в страни от ЕС, ЕИП или Швейцария, както и времето на заемане на длъжност в институции на ЕС или международни организации, в които България е член.
Чл. 352
Чл. 352 от Кодекса на труда регламентира времето, което се признава за трудов стаж, дори когато работникът или служителят не е работил. Това включва почивни и празнични дни, платени и неплатени отпуски, времето в курсове за квалификация, неправилно недопускане на работа, както и случаи на трудоустрояване или бременност, при които не е предоставена подходяща работа. Също така, времето на отстраняване от работа по определени редове, ако работникът не е привлечен като обвиняем, също се признава за трудов стаж. Разпоредбата важи и за специфични правоотношения, посочени в чл. 351, ал. 2.
Чл. 353
Чл. 353 от Кодекса на труда предвижда, че времето, през което работникът или служителят е работил в страната или в държава - членка на Европейския съюз, или в друга съответна държава, се признава за трудов стаж. Това е валидно, ако лицето е действало добросъвестно, дори трудовото правоотношение да е признато за недействително. Тоест, времето на работа без формално трудово правоотношение може да бъде зачетено като трудов стаж.
Чл. 354
Чл. 354 от Кодекса на труда определя условията, при които времето без трудово правоотношение се признава за трудов стаж. Признава се времето, през което работник или служител не е работил поради: 1) незаконно уволнение; 2) уволнение поради задържане, при условие че не е обвинен или е оправдан; 3) изтърпяване на наказание, признато за неоснователно; 5) незаконно задържане на електронен трудов запис; 6) отглеждане на дете до 3 години; 7) получаване на обезщетения за безработица или участие в курсове за преквалификация. Разпоредбите важат и за обстоятелства в други държави от ЕС или ЕИП.
Чл. 355
Трудовият стаж се изчислява в дни, месеци и години. За 1 ден трудов стаж се признава времето, през което работникът или служителят е работил поне половината от законоустановеното работно време за деня. За 1 месец трудов стаж се зачита календарният месец, през който са изработени най-малко 21 дни при петдневна работна седмица. За 1 година трудов стаж се признават 12 месеца, изчислени по предходната алинея. Не се признава времето в повече от действително изслуженото по трудово правоотношение, което се признава за пенсия.
Чл. 356
Чл. 356 от Кодекса на труда предвижда, че Министерският съвет е отговорен за издаването на наредба, свързана с прилагането на съответния раздел от закона. Последната промяна в текста е направена с ДВ, бр. 85 от 2023 г. и встъпва в сила от 01.06.2025 г. По-рано, раздел І 'Общи разпоредби' е бил отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г.
Чл. 357
Чл. 357 от Кодекса на труда определя трудовите спорове между работника или служителя и работодателя, които касаят възникването, съществуването, изпълнението и прекратяването на трудовите правоотношения. Споровете включват и колективни трудови договори, установяване на трудов стаж, както и спорове между представители на работниците и работодателя при нарушаване на правата им. Включени са и спорове, свързани с работници, командировани или изпратени на територията на България, и спорове относно изплащането на трудово възнаграждение от изпълнител на работодателя.
Чл. 358 Кодекса на труда
Чл. 358 от Кодекса на труда определя сроковете за предявяване на искове по трудови спорове, които са: 1) едномесечен срок за искове за ограничена имуществена отговорност на работника, за отмяна на дисциплинарно наказание "забележка" и по чл. 357, ал. 2; 2) двумесечен срок за искове за отмяна на дисциплинарно наказание "предупреждение за уволнение", изменение на мястото и характера на работата и прекратяване на трудовото правоотношение; 3) тригодишен срок за всички останали трудови спорове. Сроковете започват да текат от деня на връчване на заповедта или от деня на прекратяване на трудовото правоотношение. Исковата молба не се счита за пропусната, ако е подадена до некомпетентен орган.
Чл. 359
Производството по трудови дела е безплатно за работниците и служителите, които не дължат такси и разноски, включително за молби за отмяна на влезли в сила решения.
Чл. 360
Трудовите спорове в България се разглеждат от съдилищата по реда на Гражданския процесуален кодекс, освен ако в Кодекса на труда не е предвидено друго. Някои спорове, като тези относно освобождаването на изборни служители и служители по Закона за администрацията, не се разглеждат от съдилищата. Важно е да се отбележи, че подсъдността на трудовите спорове с чуждестранни лица също следва специфични правила, които трябва да се уточнят.
Чл. 361
Трудовите спорове между чуждестранни работници или служители и работодатели - чуждестранни лица или смесени предприятия, които имат седалище в България, се разглеждат от съда по местонахождението на работодателя, освен ако не е уговорено друго. Споровете, свързани с условията на работа на командировани работници в България, се подсъдят на съда по мястото, където работникът временно полага труда си.
Чл. 362
Трудовите спорове между български граждани, работещи в чужбина, и български работодатели се разглеждат от съда в София. В случай, че работникът или служителят е ответник, делото се разглежда от съда по местожителството му в страната.
Чл. 363
Член 363 от Кодекса на труда е отменен. Този член е бил изменян два пъти, като последната промяна е направена с ДВ, бр. 25 от 2001 г., и е влязла в сила на 31.03.2001 г. Раздел ІІ, който е описвал подведомствеността на трудовите спорове, също е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г.
Чл. 364
Чл. 364 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. и не е в сила. Преди отмяната, той е определял правомощията и обхвата на комисиите за трудови спорове, които разглеждат трудови конфликти между работници и работодатели. След отмяната, разпоредбите относно подведомствеността на тези комисии вероятно са били изменени или заменени с нови разпоредби.
Чл. 365
Член 365 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Този член преди отмяната е определял подведомствеността на трудовите спорове и какви дела следва да бъдат разглеждани от съдилищата. С отмяната му, разпоредбите свързани с подведомствеността са променени или заменени с нови правила.
Чл. 366
Член 366 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. и не съдържа актуална информация относно съдилищата, които разглеждат трудовите спорове.
Чл. 367
Член 367 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. и не съдържа актуална информация относно състава на съда, който разглежда трудовите спорове.
Чл. 368
Член 368 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Този член е свързан с подведомствеността на по-горестоящите административни органи и вече не е в сила.
Чл. 369
Член 369 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Съответно, разпоредбите, свързани с трудовите спорове с чуждестранни работници в смесени предприятия, вече не са в сила.
Чл. 370
Член 370 от Кодекса на труда, който е отменен, се отнася за трудовите спорове, свързани с български работници, които работят в чужбина. Този член е бил част от регулацията на правата и задълженията на работниците в международен контекст, но вече не е в сила.
Чл. 371
Член 371 от Кодекса на труда е отменен, както и раздел III, който се отнася до Комисията за трудови спорове. Тези промени са обнародвани в Държавен вестник, брой 100 от 1992 г.
Чл. 372
Член 372 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г., което означава, че разпоредбите, които той е съдържал, вече не са в сила.
Чл. 373
Член 373 от Кодекса на труда е отменен с решение, публикувано в Държавен вестник, брой 100 от 1992 година. Това означава, че разпоредбите, които той е съдържал, вече не са в сила и не се прилагат в правната система.
Чл. 374
Член 374 от Кодекса на труда, който е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г., се отнася до задължението на работодателя да осигури необходимите условия за работа на служителите. Следователно, той е важен за регулирането на трудовите отношения и защитата на правата на работниците.
Чл. 375
Член 375 от Кодекса на труда, който е отменен, се отнася до намесата в работата на комисията за трудови спорове. Този член е бил част от предишната регулация, но вече не е в сила.
Чл. 376
Член 376 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Това означава, че разпоредбата, свързана с отвеждането на член на комисията за трудови спорове, вече не е в сила и не се прилага.
Чл. 377
Член 377 от Кодекса на труда е отменен с обнародване в Държавен вестник, брой 100 от 1992 година. Този член се отнасяше до началото на производството пред комисията за трудови спорове, но е част от раздел IV, който също е отменен.
Чл. 378
Член 378 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г., поради което не съдържа актуална информация относно съдържанието на молбата. Важно е да се консултирате с актуалната версия на Кодекса на труда или с правен специалист за информация относно текущите изисквания и процедури.
Чл. 379
Член 379 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. и не съдържа актуална информация относно напътстването на работника от комисията за трудови спорове. Текущото състояние на разпоредбите по този въпрос не е налично в предоставения текст.
Чл. 380
Член 380 от Кодекса на труда е отменен с Държавен вестник, брой 100 от 1992 г. Това означава, че разпоредбите, свързани с разглеждането на молбите от комисията за трудови спорове, вече не са в сила и не се прилагат.
Чл. 381
Член 381 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Публичността на разглеждане на делата е принцип, който обикновено осигурява прозрачност и достъпност на съдебните процеси за обществеността, но конкретният текст в този случай вече не е в сила.
Чл. 382
Член 382 от Кодекса на труда е отменен с Държавен вестник, брой 100 от 1992 г. Текстът е свързан с процедурата по разпит на свидетели и вещи лица в контекста на трудовите спорове, но вече не е в сила.
Чл. 383
Член 383 от Кодекса на труда, който е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г., се отнася до доброволното уреждане на спорове в трудовите отношения. Този член е важен за разбирането на механизмите за разрешаване на конфликти между работници и работодатели, но вече не е в сила.
Чл. 384
Член 384 от Кодекса на труда е отменен с обнародване в Държавен вестник, брой 100 от 1992 година. Това означава, че разпоредбите, съдържащи се в него, вече не са в сила и не се прилагат.
Чл. 385
Член 385 от Кодекса на труда е отменен с Държавен вестник, брой 100 от 1992 г. Този член е касаел разкриването на данни за престъпления и нарушения, свързани с трудовото законодателство, но вече не е в сила.
Чл. 386
Член 386 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Това означава, че разпоредбата, свързана с решаването на спорове в трудовото право, вече не е в сила и не се прилага.
Чл. 387
Чл. 387 от Кодекса на труда, който е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г., е свързан с принципите на неизменяемост и сила на решенията, взети в контекста на трудовото право. Тези принципи обикновено предвиждат, че решенията, взети от компетентни органи или съдилища, имат задължителна сила и не могат да бъдат променяни, освен при наличието на законови основания.
Чл. 388
Член 388 от Кодекса на труда е отменен с обнародването в Държавен вестник, брой 100 от 1992 година. Съответно, разпоредбите, свързани с производството пред по-горестоящ административен орган, вече не са в сила.
Чл. 389
Член 389 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. и не е в сила.
Чл. 390
Член 390 от Кодекса на труда е отменен с решение, публикувано в Държавен вестник, брой 100 от 1992 г. Този член се е отнасял до решенията на комисията за трудови спорове, които са били окончателни и не подлежат на обжалване. С отменянето му, разпоредбите в Раздел V относно обжалването, влизането в сила и изпълнението на решенията по трудови спорове също са отменени.
Чл. 391
Член 391 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Този член е регулирал сроковете за обжалване на решенията на комисията за трудови спорове, но в момента не е в сила.
Чл. 392
Член 392 от Кодекса на труда е отменен с Държавен вестник, брой 100 от 1992 г. Това означава, че разпоредбите, свързани с разглеждането на жалбите, които са били в сила до този момент, вече не са приложими и не трябва да се вземат предвид при разглеждането на трудови спорове.
Чл. 393
Член 393 от Кодекса на труда, който е отменен, се отнася за обжалването на решения по трудови спорове, свързани с български граждани, работещи в български предприятия извън страната. Тази разпоредба вече не е в сила, след като е отменена с обнародването в Държавен вестник, бр. 100 от 1992 г.
Чл. 394
Член 394 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. и не е в сила. Преди отмяната, той е регулирал процедурата по обжалване на решения на по-горестоящите административни органи и условията за влизането им в сила.
Чл. 395
Решенията по трудови спорове влизат в сила след тяхното обжалване, освен ако в закона не е предвидено друго. Отменен е предходният текст на чл. 395 от Кодекса на труда, който е бил в сила до 1992 г.
Чл. 396
Член 396 от Кодекса на труда е отменен с обнародването на ДВ, бр. 100 от 1992 г. Това означава, че разпоредбите, свързани с изпълнението на решенията по трудови спорове, вече не са в сила.
Чл. 397
Решението, което е влязло в сила за възстановяване на работник или служител на работа, има задължителен характер. То налага работодателя да извърши необходимите действия за възстановяване на работника или служителя на предишната му длъжност. Работодателят е длъжен да спази решението и да осигури условия за работа, както и да изплати дължимите заплати за периода на незаконосъобразното уволнение.
Чл. 398
Чл. 398 от Кодекса на труда е отменен. В глава деветнадесета се разглежда контролът за спазване на трудовото законодателство и административнонаказателната отговорност за неговото нарушаване. Раздел I от тази глава описва ролята на Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда", която е отговорна за контрола на спазването на трудовото законодателство. Заглавието на раздела е изменено с ДВ, бр. 25 от 2001 г., и е в сила от 31.03.2001 г.
Чл. 399
Чл. 399 от Кодекса на труда определя, че цялостният контрол за спазване на трудовото законодателство, включително изплащането на трудови възнаграждения и обезщетения, се осъществява от Изпълнителната агенция 'Главна инспекция по труда'. Агенцията има и специализирана контролна дейност, свързана с държавната служба и правата на страните по служебното правоотношение. Освен това, тя подава писмени молби съгласно Търговския закон.
Чл. 400
Чл. 400 от Кодекса на труда предвижда, че освен посочените органи, други държавни органи имат правомощия да осъществяват контрол върху спазването на трудовото законодателство. Този контрол може да бъде общ или специализиран и се осъществява на основание на закон или акт на Министерския съвет.
Чл. 401
Чл. 401 от Кодекса на труда определя, че министрите, ръководителите на ведомства и местните органи на държавно управление имат задължението да упражняват контрол за спазване на трудовото законодателство. Този контрол се осъществява чрез специализирани органи, назначени от тях.
Чл. 402 от Кодекса на труда
Контролните органи в България имат редица права и задължения, свързани с упражняването на контрол върху трудовата дейност. Те могат да посещават работни места и да изискват документи и обяснения от работодатели и служители. Освен това, те имат право да се осведомяват директно от работниците, да вземат проби и да установяват причините за трудови злополуки. Работодателите и работниците са длъжни да оказват съдействие на контролните органи при изпълнение на техните функции. Изпълнителната агенция "Главна инспекция по труда" е задължена да уведомява Националната агенция за приходите за несъобразяване с предписанията, а последната предоставя необходимата информация за целите на контрола.
Чл. 403
Контролните органи са задължени да пазят в тайна поверителните сведения, получени в процеса на контрол, и да не ги използват в лична стопанска дейност. Те също така трябва да запазят в тайна източника на сигнали за нарушения на трудовото законодателство. Лица с пряк или косвен интерес от дейността на контролираните обекти не могат да упражняват контрол за спазване на трудовото законодателство.
Чл. 403а
Работодателят е длъжен да съхранява и предоставя на контролните органи екземпляр от правилника за вътрешния трудов ред, списък на работниците, документи за работното време и организацията на работа. Той също така трябва да назначи длъжностни лица, които да го представляват пред инспекцията по труда.
Чл. 404 от Кодекса на труда
Член 404 от Кодекса на труда предвижда мерки за предотвратяване на нарушения на трудовото законодателство. Инспекцията по труда и други контролни органи могат да прилагат различни принудителни мерки, включително задължителни предписания за отстраняване на нарушения, спиране на дейности и обекти, и отстраняване на работници, които не отговарят на изискванията за безопасност. Важно е, че прилагането на тези мерки не освобождава контролиращите органи от отговорност за причинени вреди. Обжалването на предписанията е възможно в съответствие с установените процедури.
Чл. 405
Чл. 405 от Кодекса на труда предвижда, че принудителните административни мерки, определени в предходния член, могат да бъдат обжалвани по реда на Административнопроцесуалния кодекс. Важно е да се отбележи, че обжалването не спира изпълнението на наложената мярка.
Чл. 405а
Синдикалните организации играят важна роля в защитата на правата на работниците, като осъществяват сигнална функция, която включва уведомяване на съответните органи за нарушения на трудовото законодателство. Те следят за спазването на трудовите права и условия на труд, и могат да подават сигнали за нарушения, които да доведат до действия от страна на инспекцията по труда или други контролни органи. По този начин синдикатите допринасят за подобряване на условията на труд и защита на интересите на работниците.
Чл. 406 от Кодекса на труда
Синдикалните организации имат право да сигнализират контролни органи за нарушения на трудовото законодателство и да искат наказания за виновните лица. Те могат да посещават работни места, да изискват документи от работодателите и да се осведомяват от работниците относно спазването на трудовото законодателство. Контролни органи са задължени да уведомяват синдикалните организации за предприетите мерки в срок от един месец.
Чл. 407
Когато контролните органи открият закононарушения, които могат да бъдат свързани с извършено престъпление или други правонарушения, те имат задължението да уведомят прокуратурата. Това е регламентирано в Кодекса на труда, чл. 407.
Чл. 408
Член 408 от Кодекса на труда описва мерките, свързани с привличането на работниците и служителите към дисциплинарна и административнонаказателна отговорност. Текстът е бил изменян и отменян през годините, последната промяна е настъпила през 2014 г.
Чл. 409
Член 409 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Този член е имал за цел да определи сигналната функция на профсъюзните контролни органи, но с изменението е премахнат.
Чл. 410
Чл. 410 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. Това означава, че разпоредбите, свързани с правата на държавните, държавно-обществените и обществено-държавните контролни органи, вече не са в сила и не се прилагат.
Чл. 411
Член 411 от Кодекса на труда е отменен с ДВ, бр. 100 от 1992 г. и се отнася за задължението за водене на ревизионна книга, в която се записват констатациите и предписанията на контролните органи. Отмяната на този член означава, че вече няма такова задължение в закона.
Чл. 412
В Кодекса на труда се предвиждат различни видове административни наказания за нарушения на трудовото законодателство. Тези наказания могат да включват глоба, предупреждение или други санкции, които се налагат на работодатели или работници в случай на неспазване на трудовите права и задължения. Целта на тези наказания е да се осигури спазването на трудовите норми и защита на правата на работниците.
Чл. 412а Кодекса на труда
Чл. 412а от Кодекса на труда предвижда два вида административни наказания за нарушения на трудовото законодателство: 1. глоба за физически лица; 2. имуществена санкция за юридически лица, еднолични търговци и дружества, създадени по реда на Закона за задълженията и договорите. Отговорността включва и нарушения на нормативните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд.
Чл. 413
Чл. 413 от Кодекса на труда предвижда санкции за нарушения на правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд. Лицата, които нарушат тези правила, могат да бъдат наказани с глоба от 100 до 500 лв. Работодателите, които не изпълняват задълженията си, подлежат на имуществена санкция или глоба от 1500 до 15 000 лв., а виновните длъжностни лица - на глоба от 1000 до 10 000 лв. При повторно нарушение санкциите нарастват, като глобата за физически лица може да достигне до 1000 лв., а за работодатели - до 20 000 лв. за имуществена санкция.
Чл. 414 от Кодекса на труда
Работник или служител, който предоставя работна сила без сключен трудов договор, носи отговорност за нарушения на трудовото законодателство. В случай на такова нарушение, той може да бъде подложен на санкции, включително глоба. Работодателят също носи отговорност за предоставяне на работа без трудов договор, което може да доведе до имуществена санкция. Неспазването на изискванията за трудов договор може да доведе до правни последствия и за двете страни.
Чл. 414а
Чл. 414а от Кодекса на труда предвижда, че лицата, които предоставят работната си сила без сключен трудов договор, подлежат на глоба. Размерът на глобата е трикратен на личните осигурителни вноски, определени върху минималния осигурителен доход, в зависимост от икономическата дейност и професията. Глобата се превежда във фондовете на държавното обществено осигуряване и на Националната здравноосигурителна каса, по ред, определен от съответните министри.
Чл. 415
Чл. 415 от Кодекса на труда предвижда наказания за лица, които не изпълняват задълженията си по трудовото законодателство. За неприлагане на принудителна административна мярка се налагат санкции от 1500 до 10 000 лв. За неизпълнение на задължително предписание на контролен орган санкцията е от 2500 до 15 000 лв. Лица, които не оказват съдействие на контролен орган, подлежат на глоба от 100 до 500 лв. или имуществена санкция от 2500 до 15 000 лв., а длъжностни лица на глоба от 1000 до 10 000 лв. Работодателите, които пречат на контролния орган, могат да бъдат наказани с имуществена санкция от 20 000 лв., а виновните длъжностни лица с глоба от 10 000 лв.
Чл. 415а
Според Чл. 415а от Кодекса на труда, работодателите, длъжностните лица, работниците и служителите са задължени да заплатят наложените им имуществени санкции или глоби в срок от 30 дни след влизането в сила на наказателното постановление. Невнасянето на тези санкции може да доведе до правни последици.
Чл. 415б
Работодател, длъжностно лице или работник, който не заплати наложената имуществена санкция или глоба в срок от 30 дни след влизане в сила на наказателното постановление, дължи лихва. Лихвата се определя на базата на основния лихвен процент на Българската народна банка, увеличен с 20 пункта.
Чл. 415в
Чл. 415в от Кодекса на труда предвижда санкции за работодатели и длъжностни лица при нарушения, които са отстранени незабавно и не са довели до вредни последици. Работодателят може да бъде глобен между 100 и 300 лв., а виновното лице между 50 и 100 лв. Някои нарушения, посочени в чл. 61, ал. 1, чл. 62, ал. 1 и 3 и чл. 63, ал. 1 и 2, не се считат за маловажни.
Чл. 415г
Чл. 415г от Кодекса на труда регламентира възможността за постигане на споразумение между административнонаказващия орган и нарушителя до 30 дни след съставяне на акта за установяване на административно нарушение. Споразумението трябва да бъде в писмена форма и да съдържа съгласие относно извършването на деянието и размера на наказанието. Не може да се определя наказание, различно от предвиденото в закона, или глоба под 70% от минималния размер. Споразумението се подписва от двете страни и влиза в сила след одобрение от Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда". Решението по споразумението не подлежи на обжалване, а при отказ за одобрение се издава наказателно постановление.
Чл. 415д
Чл. 415д от Кодекса на труда позволява на нарушителите да искат разсрочване на плащането на дългове по влезли в сила наказателни постановления. Разсрочването се допуска, когато нарушителят не разполага с достатъчно средства, но има основания да се смята, че финансовите затруднения са временни. За периода на разсрочване се дължи лихва, а искането трябва да включва декларации за финансовото състояние, погасителен план и доказателства за икономическото състояние. Решенията за разсрочване се издават от директора на инспекцията или изпълнителния директор на агенцията, в зависимост от размера на задължението. Отказът за разсрочване не подлежи на обжалване.
Чл. 415е
Чл. 415е от Кодекса на труда предвижда, че разпоредбите на раздела се прилагат и за предприятията ползватели. Това означава, че правилата относно установяване на нарушения, издаване на наказателни постановления, тяхното обжалване и изпълнение важат и за тях.
Чл. 416
Чл. 416 от Кодекса на труда регламентира процедурите за установяване на нарушенията на трудовото законодателство. Нарушенията се установяват с актове от държавните контролни органи, които имат доказателствена сила, освен ако не бъде доказано противното. Актът за административно нарушение се връчва на нарушителя, а при невъзможност – по пощата. Ако лицето не бъде намерено, актът се счита за връчен след 7 дни от поставяне на съобщение. Наказателните постановления се издават от ръководителя на органа или упълномощени лица. Нарушение се счита за повторно, ако е извършено в срок от една година след предходно наказание. Системни нарушения са три или повече нарушения от същия вид в рамките на три години.
Чл. 417
Чл. 417 от Кодекса на труда определя, че Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" осъществява безплатно административно сътрудничество с компетентни органи на други държави-членки на ЕС, страни по Споразумението за ЕИП и Конфедерация Швейцария чрез Информационната система на вътрешния пазар. Агенцията получава искания за събиране на публични вземания и изпраща искания за събиране на вземания по наложени имуществени санкции или глоби, свързани с нарушения на трудовото законодателство за командироване и изпращане на работници.
Чл. 418
Чл. 418 от Кодекса на труда описва административното сътрудничество, свързано с командироване и изпращане на работници. То включва предоставяне на информация за условията на труд, изпращане на искания за информация и проверки, връчване на документи и уведомяване за наложени санкции на работодатели. В случай на затруднения, Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" информира компетентните органи на другата държава. Сроковете за предоставяне на информация са до два работни дни за спешни случаи и до 25 работни дни за останалите случаи. При постъпило искане за уведомяване, агенцията трябва да предприеме действия в срок до един месец.
Чл. 419
Член 419 от Кодекса на труда регламентира събирането на финансови административни санкции и глоби, наложени на работодатели от компетентни органи на държави членки на ЕС, държави по ЕИП или Конфедерация Швейцария, за нарушения на трудовото законодателство относно командироването на работници. След получаване на искането, Изпълнителна агенция 'Главна инспекция по труда' уведомява работодателя и той е длъжен да плати вземането в срок от един месец. При неплащане, информацията се изпраща на Националната агенция за приходите и компетентния орган на другата държава.
Чл. 420
Чл. 420 от Кодекса на труда предвижда условия, при които Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" може да откаже да извърши действия по уведомяване или изпълнение на актове, наложени от компетентни органи на други държави. Отказът може да бъде основан на липса на необходима информация за работодателя, факти и обстоятелства около нарушението, както и на несъразмерност на разходите или малкия размер на наложената санкция. В случай на отказ, агенцията уведомява съответния орган на другата държава за причините за отказа.
Чл. 421
Чл. 421 от Кодекса на труда предвижда, че при получаване на уведомление за обжалване на акт, с който компетентни органи на друга държава налагат финансови административни санкции или глоби, Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" спира изпълнението на действията до решението по спора. Актът за спиране и възобновяване на изпълнението трябва да бъде изпратен на териториалната дирекция на Националната агенция за приходите в срок от 7 дни, ако актът е предаден за принудително изпълнение.
Чл. 422
Член 422 от Кодекса на труда предвижда, че влезлите в сила наказателни постановления, с които се налагат глоби или имуществени санкции на работодатели за нарушения на трудовото законодателство, свързани с командироването или изпращането на работници, се изпращат на компетентния орган на държавата по регистрация на работодателя. Искането за събиране на глобата съдържа данни за работодателя, факти за нарушението, размер на санкцията и срок за изпълнение. При обжалване на наказателното постановление, компетентният орган на другата държава се уведомява за спирането на действията по събиране.
Чл. 23а и § 12, § 13, § 14, § 15, § 16, § 17, § 18, § 256, § 257, § 258, § 259, § 266, § 267
Кодексът на труда регламентира условията за освобождаване на прокурорите, като те могат да бъдат освободени и по непригодност. Заповедите за освобождаване и дисциплинарни наказания не подлежат на обжалване. В Кодекса се правят изменения, като трудовите правоотношения, възникнали преди влизането в сила на закона, стават за неопределено време, освен ако не е уговорен определен срок. Включват се и разпоредби за трудови спорове, синдикални организации и отпуските. Законът влиза в сила от 1 януари 1993 г. с преходни разпоредби относно синдикалните съюзи и отпуските, които ще се прилагат до уреждане с подзаконови актове.
§1
Кодексът на труда определя ключови термини, свързани с трудовите отношения, включително определения за работодател, предприятие и работно място. Работодателят може да бъде физическо или юридическо лице, което наема работници. Въведени са нови понятия като "група предприятия", "масови уволнения" и "информационна система на вътрешния пазар". Кодексът също така регламентира специфични условия на труд и заетост, както и правата и задълженията на страните в трудовите отношения. Приложимостта на тези разпоредби обхваща и членовете на производствени кооперации, които също подлежат на нормите на трудовото законодателство.
§2
Разпоредбите на Кодекса на труда се прилагат и за трудовите правоотношения на членовете-кооператори в производствени кооперации, освен ако в закон или устав не е предвидено друго. Това означава, че кодексът обхваща и специфични трудови отношения в кооперативите, осигурявайки правна защита и регулация на труда в тези структури.
§3а
Параграф §3а от Кодекса на труда урежда правата на работничките и служителките относно отпуските за бременност и раждане след 1 януари 2007 г. При жени, които не са изразходвали 135-дневния отпуск до тази дата, те имат право на допълнителен отпуск до общо 315 дни. За тези, които вече са използвали част от отпуска, правото на допълнителен отпуск се изчислява на база разликата между 315 дни и вече ползвания отпуск. Отпускът се предоставя след подаване на писмено заявление и през него се изплаща парично обезщетение. След разрешаване на допълнителния отпуск, предходният отпуск по чл. 164 се прекратява.
§3б
Параграф §3б от Преходните и Заключителни разпоредби на Кодекса на труда предвижда възможност за удължаване на периода на непълно работно време с три месеца през 2010 г., след предварително съгласуване с синдикатите и представителите на работниците. Удължаването е допустимо при условие, че работодателят получава финансиране за мерки за запазване на заетостта. В случай на прекратяване на трудовото правоотношение след периода на непълно работно време, обезщетенията се определят на базата на уговорените трудови възнаграждения.
§3в
Параграф §3в от Кодекса на труда регулира правата на работничките и служителките по отношение на отпуските след 2 януари 2009 г. Работничките, на които отпускът поради бременност и раждане не е изтекъл към тази дата, имат право на отпуск до 410 календарни дни. Ако отпускът е изтекъл преди тази дата, те имат право на допълнителен отпуск, равен на разликата между 410 дни и изтеклия отпуск. Отпускът се разрешава с писмено заявление, а през него се изплаща парично обезщетение. След разрешаване на допълнителния отпуск, предишният отпуск по чл. 164 се прекратява.
§3г.
Параграф §3г. от Преходните и Заключителни разпоредби на Кодекса на труда предвижда, че до 31 декември 2011 г. работодателят може да удължи периода, в който работникът или служителят може да извършва временно друга работа, с още 45 календарни дни в рамките на една календарна година. След 45-ия ден е необходимо съгласие на работника или служителя за продължаване на този период.
§ 3д
До 31 декември 2010 г. работодателят има право да предостави неплатен отпуск на работника или служителя без негово съгласие за срок до 60 работни дни, при условие че се ползват мерки за запазване на заетост, финансирани от републиканския бюджет или Оперативната програма 'Развитие на човешките ресурси'. Неплатеният отпуск се признава за трудов стаж. При прекратяване на трудовото правоотношение по време на неплатен отпуск, обезщетенията се определят въз основа на уговорените в трудовия договор трудови възнаграждения.
§3е
Параграф §3е предвижда, че неизползваният платен годишен отпуск до 1 януари 2010 г. може да бъде ползван само до 31 декември 2011 г. Този параграф е обявен за противоконституционен с решение на Конституционния съд от 2010 г.
§3ж
Неизползваният платен годишен отпуск за 2010 г. може да се ползва до 31 декември 2012 г. Включва и отпуск, отложен по реда на чл. 176, ал. 1 от Кодекса на труда.
§3и
Параграф §3и от Кодекса на труда предоставя право на отпуск на лица, осиновили дете на възраст между 2 и 5 години преди 1 януари 2014 г. Това право е за остатъка до 365 дни, считано от деня на предаването на детето за осиновяване. Разпоредбата е в сила от 01.01.2014 г.
§4
Параграф §4 от Преходните и Заключителните разпоредби на Кодекса на труда отменя редица предишни разпоредби, включително членове от стария Кодекс на труда, законодателство свързано с охраната на труда, разпоредби относно образованието и укази, касаещи работната седмица и трудовите кооперации. Конкретно отменените разпоредби обхващат членове от Кодекса на труда, Закона за професионалните съюзи, както и укази, свързани с трудовите отношения и безопасността на труда.
Параграф §5
В параграф §5 от Преходните и заключителни разпоредби към Кодекса на труда от 1951 г. се извършват следните изменения: 1. В чл. 155а се заменя референцията към чл. 118 и 118а с чл. 309 от Кодекса на труда от 1986 г. 2. В чл. 156 се правят няколко замени на текстове, свързани със сроковете и условията по чл. 60 и чл. 164 от Кодекса на труда от 1986 г. 3. В чл. 162, ал. 1 се заменя текстът относно смъртта на работника. 4. Член 4 е отменен.
§ 6
В параграф §6 от Преходните и Заключителни разпоредби на Кодекса на труда се предвижда изменение в чл. 27 от Закона за мините и кариерите. Конкретно, изразът "за нарушаване на правилата по техническата безопасност на труда" е заличен. Това изменение е част от редица поправки в закона, които са обнародвани в различни издания от 1957 г. до 1979 г.
§7
В чл. 99, ал. 1 от Закона за народното здраве са направени изменения, при които след цифрата 9 е добавен текст, който изключва хигиената на труда, а след цифрата 13 е добавен текст, който изключва интензивността на шума в границите на хигиенните норми в предприятието.
§8
В Закона за финансов контрол се извършват редица изменения, свързани с дисциплинарните наказания, налагани от министъра на финансите за нарушения на финансовата дисциплина. Специфицират се сроковете за налагане на наказания, както и условията за тяхното изпълнение. Отменят се някои членове, а в други се заменят конкретни разпоредби с нови, свързани с Кодекса на труда. Например, в чл. 15, ал. 1 се уточнява, че дисциплинарните наказания се налагат по чл. 188, ал. 1 от Кодекса на труда, а в чл. 29 се уточнява, че ограничената имуществена отговорност се търси независимо от отговорността на лицата по Кодекса на труда.
§9
В §9 от Преходните и Заключителните разпоредби към Кодекса на труда се предлагат изменения в Закона за държавен и народен контрол. Основните промени включват: замяна на 'Държавния съвет на Народна република България' с 'Държавния съвет и Министерския съвет'; изменения в начина на работа и отчетност на комитета; назначаване на заместник-председатели от Държавния съвет и утвърдителна роля на Министерския съвет; изменение на дисциплинарните наказания и сроковете за заличаване на наказания; както и уточнения относно имуществената отговорност. Важно е, че Кодексът на труда остава основен регулатор по отношение на дисциплинарните наказания и имуществената отговорност.
Чл. 23а
Създава се нов член 23а в Закона за прокуратурата, който регламентира освобождаването на прокурори. Те могат да бъдат освободени не само по основанията в Кодекса на труда, но и по непригодност, съгласно определени условия. Заповедите за освобождаване и дисциплинарни наказания не могат да бъдат обжалвани пред трудови комисии или съдилища.
§12
В чл. 136, ал. 2 от Закона за изпълнение на наказанията е направена промяна, при която изразът "по чл. 58, ал. 1" е заменен с "по чл. 160.".
§13
В Параграф §13 от Преходните и Заключителни разпоредби към Кодекса на труда се извършва замяна на текста в чл. 81, ал. 3 от Закона за устройство на съдилищата. Вместо "по чл. 91, ал. 1 и 2 от Кодекса на труда, ако имат предвидения в тези разпоредби непрекъснат трудов стаж" се въвежда нов текст: "по чл. 222 от Кодекса на труда, ако имат предвидения в тази разпоредба трудов стаж."
§14
В преходните и заключителни разпоредби на Кодекса на труда, параграф 14 предвижда изменение в чл. 12, ал. 1, изр. първо от Закона за другарските съдилища. Вместо текста "чл. 95 и 96", сега се използва "чл. 206". Това изменение актуализира правната рамка, свързана с другарските съдилища.
§18
Параграф §18 от Кодекса на труда определя, че изпълнението на кодекса се възлага на председателя на Министерския съвет. Преходните разпоредби към Закона за изменение на Кодекса на труда са обнародвани в Държавен вестник, бр. 21 от 1990 г.
§16
Трудовите правоотношения в материалното производство, които са възникнали на база избор до влизане в сила на Кодекса на труда, се трансформират в трудови правоотношения за неопределено време. Страните могат да уговорят определен срок, който не може да надвишава три години. Разпоредбите на Раздел I от глава шестнадесета от Кодекса на труда важат и за прекратяване на тези трудови правоотношения.
§256
Висящите трудови спорове пред комисиите за трудови спорове и по-горестоящите административни органи се изпращат незабавно за разглеждане от компетентния съд, като страните се уведомяват писмено. Второинстанционните трудови дела, висящи пред районните съдилища, ще бъдат довършвани по досегашния ред.
§257
Съществуващите синдикални съюзи имат право да запазят качеството си на юридическо лице, ако подадат заявление за вписване в срок от 6 месеца след влизането в сила на закона. Ако срокът е спазен, те запазват статуса си до решението на съда относно вписването.
§258
Съгласно §258 от Преходните и Заключителни разпоредби на Кодекса на труда, отпуските и обезщетенията, за които са установени само минимални размери, ще се ползват и изплащат по досегашните размери до момента на тяхното уреждане с акт на Министерския съвет, колективен трудов договор или трудов договор.
§259
В Кодекса на труда от 1951 г. се въвеждат изменения, които включват: замяна на термина "непрекъснатия трудов" с "трудовия" в чл. 150, заличаване на термина "непрекъснат" в чл. 151 и ал. 3 на чл. 150, както и премахване на определени изключения в чл. 152. Допълнително, в чл. 156 се заменя позоваване на "чл. 313, ал. 3" с "чл. 333".
§116
Работниците и служителите, които преди влизането в сила на новия закон са ползвали права, свързани с ненормиран работен ден, продължават да ги ползват до определяне на длъжностите от работодателя. Работодателите имат 3 месеца след влизането в сила на закона да определят длъжностите и работите, които се извършват при ненормиран работен ден.
Параграф §118
До 31 март 2002 г. страните по трудовото правоотношение могат по взаимно писмено съгласие да компенсират неползваните платени годишни отпуски, натрупани до 1 януари 2001 г., с обезщетение, определено по реда на чл. 177 от Кодекса на труда, дори и трудовото правоотношение да не е прекратено.
§119
Исковете по трудови спорове от работниците и служителите, чийто трудови правоотношения са прекратени преди влизането в сила на Кодекса на труда, могат да се предявяват в срок, определен в чл. 358, ал. 1, т. 2, преди изменението на този член.
§122
Законът влиза в сила от 31 март 2001 г., с изключение на параграфи 109, 110 и 112, които влизат в сила от 1 септември 2000 г. Тези разпоредби са част от Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда, обнародван в Държавен вестник, брой 120 от 2002 г.
§11
Работодателите трябва да изпратят уведомления до териториалните поделения на Националния осигурителен институт относно сключените трудови договори, които са в сила към момента на влизането в сила на Кодекса на труда. Срокът за изпращане на тези уведомления е до 30 април 2003 г.
§12
Работодателите, наели работници или служители при условията на отменената ал. 2 на чл. 62, трябва да сключат писмени трудови договори и да уведомят Националния осигурителен институт до 30 април 2003 г. Тези разпоредби са част от Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда, обнародван в Държавен вестник, брой 52 от 2004 г., и влизат в сила от 01.08.2004 г.
§37
Параграф §37 от Преходните и Заключителни разпоредби на Кодекса на труда предвижда, че ако отпускът за отглеждане на дете до 3-годишна възраст не е ползван след навършване на 2 години на детето, родителят може да използва отпуск по чл. 167а до навършване на 8 години на детето. Ако е използвана част от отпуска, остатъкът може да се ползва до същата възраст на детето.
§39
До 31 декември 2006 г. отпускът по чл. 167а, ал. 1 може да бъде ползван изцяло от единия родител със съгласието на другия родител.
§42
Законът влиза в сила от 1 август 2004 г. Преходни и заключителни разпоредби, свързани със Закона за изменение на Закона за съсловните организации на лекарите и стоматолозите, са обнародвани в Държавен вестник, брой 76 от 2005 г. и влизат в сила от 01.01.2007 г.
§7
Работниците и служителите, които са ползвали права по предходни разпоредби на Кодекса на труда, ще продължат да ги ползват до издаването на новите подзаконови нормативни актове, свързани с тези права. Това се отнася за правата, определени в чл. 137, ал. 1, т. 1, чл. 156, т. 1 и чл. 285.
§8
Съгласно §8 от Преходните и Заключителни разпоредби, Министерският съвет е задължен да приеме подзаконовите нормативни актове по чл. 137, ал. 2 и чл. 156, ал. 2 в срок от 6 месеца от влизането в сила на закона. Също така, министърът на труда и социалната политика и министърът на здравеопазването трябва да издадат наредбата по чл. 285, ал. 2.
§ 88 от Кодекса на труда
Кодексът на труда влиза в сила от 1 януари 2006 г., с изключения за определени членове и параграфи, които влизат в сила от деня на обнародването на кодекса в "Държавен вестник". Преходните и заключителните разпоредби към Административнопроцесуалния кодекс са обнародвани в ДВ, бр. 30 от 2006 г. и влизат в сила от 12.07.2006 г.
Параграф §142
Кодексът на труда влиза в сила три месеца след обнародването му в "Държавен вестник", с изключение на определени разпоредби, които влизат в сила на по-късни дати. Конкретно: дял трети и посочените параграфи влизат в сила от 1 март 2007 г., параграф 120 влиза в сила от 1 януари 2007 г., а параграф 3 влиза в сила от деня на обнародването на кодекса. Промените, свързани с терминологията, също влизат в сила от 1 март 2007 г.
§ 42
Съгласно параграф §42 от Преходните и Заключителните разпоредби на Кодекса на труда, представители на работниците и служителите, избрани преди влизането в сила на закона, запазват своите функции и положение до избиране на нови представители, но не за повече от една година след влизането в сила на закона.
Параграф §43
Разпоредбата на чл. 7а от Кодекса на труда е приложима до 23 март 2008 г. за предприятия, които имат 100 и повече работници и служители, както и за организационно и икономически обособени поделения на предприятия с 50 и повече работници и служители.
§ 48
Законът влиза в сила от 1 юли 2006 г., с изключение на § 47, т. 6, която влиза в сила от датата на влизане в сила на Договора за присъединяване на Република България към Европейския съюз. Заключителните разпоредби касаят Закона за информиране и консултиране с работниците и служителите в многонационални предприятия, групи предприятия и европейски дружества, който е обнародван в Държавен вестник, брой 57 от 2006 г. и влиза в сила от 01.01.2007 г.
§4
Законът влиза в сила от датата на влизане в сила на Договора за присъединяване на Република България към Европейския съюз. Преходните и заключителни разпоредби се отнасят и към Закона за изменение и допълнение на Кодекса за социално осигуряване, който е обнародван в Държавен вестник, брой 68 от 2006 г. и влиза в сила от 01.01.2007 г.
§ 11
Параграф 11 от Преходните и Заключителни разпоредби определя сроковете за влизане в сила на различни разпоредби. Параграф 1, т. 2 и § 6 влизат в сила от 1 май 2006 г., докато § 1, т. 1, § 3 и § 9 влизат в сила от 1 януари 2007 г. Допълнително, Преходните и Заключителни разпоредби към Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2007 г. са обнародвани в Държавен вестник, брой 105 от 2006 г. и също влизат в сила от 1 януари 2007 г.
§5
Председателят на Националния съвет за тристранно сътрудничество е задължен да обяви в "Държавен вестник" началото на процедурата за признаване на представителност в срок от 7 дни след влизането в сила на закона. Организациите на работниците и служителите, както и на работодателите, трябва да подадат исканията си за представителност до 28 септември 2007 г. Министерският съвет е длъжен да се произнесе по тези искания не по-късно от 28 декември 2007 г.
§6
Параграф §6 от преходните и заключителни разпоредби на Кодекса на труда гласи, че организациите на работниците и служителите, както и на работодателите, които са признати за представителни на национално равнище с решение на Министерския съвет преди влизането в сила на закона, ще запазят своята представителност, докато приключи процедурата по признаване на представителност, ако са подали искания по § 5, ал. 2.
§ 77
Законът влиза в сила от 1 януари 2008 г., с изключения: 1. Някои параграфи (напр. § 1, § 2, т. 1 и др.) влизат в сила три дни след обнародването в "Държавен вестник". 2. Други параграфи (напр. § 2, т. 2, § 4, т. 1, буква "б" и др.) влизат в сила 6 месеца след обнародването.
§61
Кодексът на труда влиза в сила от 1 март 2008 г., с изключения на определени разпоредби, които влизат в сила три дни след обнародването в "Държавен вестник". Изключенията включват част седма относно производството по граждански дела, параграфи 2, 3, 4, 24 и 60.
Параграф §26
Параграф §26 от Преходните и Заключителни разпоредби предвижда, че наредбата по чл. 81в, ал. 6 и по чл. 120а, ал. 5 от Кодекса на труда трябва да бъде издадена в срок от три месеца след влизането в сила на закона. Тези разпоредби са част от Закона за предотвратяване и разкриване на конфликт на интереси, който е обнародван в Държавен вестник, брой 94 от 2008 г. и влиза в сила от 01.01.2009 г.
§ 14
Законът влиза в сила от 1 януари 2009 г., с изключение на параграфи 3 и 4, които влизат в сила от деня на обнародването в "Държавен вестник". Заключителните разпоредби са свързани с изменения и допълнения на Кодекса на труда, обнародвани в бр. 108 от 2008 г.
§ 37
Разпоредбата на § 12 относно чл. 163 от Кодекса на труда влиза в сила от 1 януари 2009 г. Тези разпоредби са част от Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2009 г., който е обнародван в Държавен вестник, брой 109 от 2008 г. и също влиза в сила от 1 януари 2009 г.
§ 8
Законът влиза в сила от 1 януари 2009 г. с изключения: § 4, т. 30 и 39 влизат в сила от 1 април 2009 г., а § 4, т. 40 влиза в сила от 1 юли 2009 г. Заключителните разпоредби са свързани с изменението и допълнението на Кодекса на труда, обнародвано в Държавен вестник, брой 109 от 2008 г., в сила от 02.01.2009 г.
§3
Законът влиза в сила от 2 януари 2009 г. и се отнася до Кодекса на труда. Преходните и заключителни разпоредби към Закона за отбраната и въоръжените сили на Република България са обнародвани в Държавен вестник, брой 35 от 2009 г. и влизат в сила от 12.05.2009 г.
§ 46
Законът влиза в сила от деня на обнародването му в "Държавен вестник". Преходните и заключителни разпоредби касаят изменения и допълнения на Закона за здравето, обнародвани в бр. 41 от 2009 г., в сила от 02.06.2009 г.
§96
Законът влиза в сила от деня на обнародването му в "Държавен вестник", с изключение на определени параграфи, които влизат в сила на по-късни дати. Параграфи 3, 5, 6 и 9 влизат в сила от 1 януари 2009 г. Параграфи 26, 36, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 65, 66, 69, 70, 73, 77, 78, 79, 80, 81, 82, 83, 88, 89 и 90 влизат в сила от 1 юли 2009 г. Параграф 21 влиза в сила от 1 юни 2010 г.
Параграф §18
Параграф §18 от Кодекса на труда указва, че параграфи 6, 11, 12, 13 и 14 ще влязат в сила 6 месеца след влизането в сила на закона. Заключителните разпоредби се отнасят към Закона за допълнение на Закона за държавния служител, който е обнародван в Държавен вестник, брой 46 от 2010 година и е в сила от 18.06.2010 година.
§3
Законът влиза в сила от деня на обнародването му в "Държавен вестник". Последните изменения и допълнения на Кодекса на труда бяха обнародвани в брой 58 от 2010 г. и влязоха в сила на 30.07.2010 г., а измененията от брой 18 от 2011 г. влязоха в сила на 01.03.2011 г.
§ 25
Законът влиза в сила от деня на обнародването му в "Държавен вестник", с изключение на параграф 21, т. 1, който влиза в сила от 1 януари 2011 г. Параграф 25 указва, че определени разпоредби, свързани с изменения и допълнения на Кодекса за социално осигуряване, също влизат в сила от 1 януари 2011 г.
Параграф §65
Законът влиза в сила от 1 януари 2011 г., с изключение на параграфи 32, 33, 36 и 51, които влизат в сила от 1 януари 2012 г. Заключителните разпоредби към закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда са обнародвани в Държавен вестник, брой 18 от 2011 г. и влизат в сила от 1 март 2011 г.
§4
Параграф §4 указва, че организациите на работниците и служителите, както и на работодателите, които са признати за представителни на национално равнище с решения на Министерския съвет от 14 декември 2007 г., ще запазят своята представителност до 13 юни 2012 г. включително. Тази разпоредба е част от допълнителните разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда, обнародван в Държавен вестник, брой 7 от 2012 г.
§25
С §25 от Кодекса на труда се въвеждат изискванията на две директиви на Европейския съюз. Първата е Директива 2008/104/ЕО, която касае работата чрез агенции за временна заетост, а втората - Директива 2010/18/ЕС, свързана с родителския отпуск и отмяната на предишната директива 96/34/ЕО. Тези изменения и допълнения са обнародвани в Държавен вестник, брой 7 от 2012 година.
§26
Министърът на труда и социалната политика е задължен до 5 декември 2011 г. да извърши преглед на ограниченията или забраните за работа на работници и служители, изпратени от предприятия за временна работа. Прегледът трябва да се осъществи след консултации с представителните организации на работодателите и работниците, с цел установяване на обосноваността на тези ограничения в контекста на общия интерес и функционирането на пазара на труда. Резултатите от прегледа ще бъдат изпратени на Европейската комисия.
Параграф §31
Параграф §31 указва, че параграфи 5 и §30, т. 1, т. 6 - 10, 12 и 14 влизат в сила от 5 декември 2011 г. Преходните и заключителни разпоредби към Закона за резерва на въоръжените сили на Република България, обнародван в Държавен вестник, бр. 20 от 2012 г., влизат в сила от 10 юни 2012 г.
§12
Законът влиза в сила три месеца след обнародването му в "Държавен вестник", с изключение на разпоредбите на чл. 56, 57, 58 и 59, които влизат в сила от 1 септември 2013 г. Преходните и заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Закона за държавния служител са обнародвани в ДВ, бр. 38 от 2012 г. и влизат в сила от 01.07.2012 г.
§84
Съгласно §84 от Преходните и Заключителни разпоредби на Кодекса на труда, в сила от 18.05.2012 г., Министерският съвет е задължен да приведе Класификатора на длъжностите в администрацията в съответствие с новия закон в срок до един месец от обнародването му в "Държавен вестник". Освен това, компетентните органи трябва да актуализират устройствените актове на съответната администрация, за да отразят промените в закона.
§ 85
Параграф §85 урежда правоотношенията на държавни служители, назначени в администрациите, свързани с различни закони, като например Закона за радиото и телевизията и Кодекса за социално осигуряване. Назначаването включва присъждане на минимален ранг и определяне на основна месечна заплата. Средствата за осигурителни вноски се осигуряват от бюджета на съответните разпоредители. Министерският съвет и органите на управление на осигурителните институции трябва да направят необходимите бюджетни промени. Неизползваните отпуски не се компенсират с парични обезщетения.
§86
Съгласно параграф §86 от Преходните и Заключителни разпоредби на Кодекса на труда, в рамките на един месец от влизането в сила на закона, индивидуалната основна месечна заплата на служителя трябва да бъде определена така, че след приспадане на дължимия данък и задължителните осигурителни вноски, да не е по-ниска от предходната брутна заплата, също намалена с дължимите данъци и осигуровки. В брутната заплата се включват основната заплата и допълнителни възнаграждения, които се изплащат редовно и зависят само от отработеното време.
§ 87
Законът влиза в сила от 1 юли 2012 г., с изключение на § 84, който влиза в сила от деня на обнародването му в "Държавен вестник". Заключителни разпоредби се отнасят и до Закона за изменение на Закона за административните нарушения и наказания, който е обнародван в Държавен вестник, брой 77 от 2012 г. и влиза в сила от 09.10.2012 г.
§16
Министерският съвет и министрите са задължени да приведат всички приети подзаконови нормативни актове в съответствие с новия закон в срок от един месец след влизането му в сила.
§ 123
Законът влиза в сила на 1 януари 2014 г., с изключение на определени параграфи: § 115, който влиза в сила на 1 януари 2013 г., и § 18, § 114, § 120, § 121 и § 122, които влизат в сила на 1 февруари 2013 г. Заключителните разпоредби са свързани с допълнението на Кодекса на труда, обнародвано в Държавен вестник, брой 104 от 2013 г.
Параграф §3
Кодексът на труда влиза в сила на 1 януари 2014 г. Това е указано в параграф §3 от преходните и заключителни разпоредби, свързани със Закона за изменение и допълнение на Кодекса за социално осигуряване. Обнародването на измененията е направено в Държавен вестник, брой 1 от 2014 г.
§12
Законът влиза в сила от 1 януари 2014 г. Заключителните разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда бяха обнародвани в Държавен вестник, брой 54 от 2015 г. и влязоха в сила от 17.07.2015 г.
§30
Законът влиза в сила от деня на обнародването му в "Държавен вестник". Преходните и заключителните разпоредби са свързани с изменения и допълнения на Кодекса за социално осигуряване, обнародвани в Държавен вестник, брой 61 от 2015 г., и влизат в сила от 01.01.2016 г.
§60
Законът влиза в сила от 1 януари 2016 г., с изключение на определени параграфи, които влизат в сила в различни срокове: параграфи 3, 4, 7, 8, 16, 25, 31-36, 47-51, 54, 55, 56, и 60, които влизат в сила три дни след обнародването; параграф 45 влиза в сила 12 месеца след обнародването; параграф 57 влиза в сила от 1 април 2015 г.; параграф 58 влиза в сила от 17 юли 2015 г.
§ 60
Законът влиза в сила от 1 август 2016 г., с изключения: член 22, ал. 2, т. 3, 4 и 13 и ал. 3, глава шеста, раздели I, II и III и § 58 влизат в сила един месец след обнародването; глава седма влиза в сила два месеца след обнародването; глава шестнадесета влиза в сила от 1 януари 2017 г.; параграф 46, т. 1, буква "а" влиза в сила от 1 август 2022 г.
§ 7
Законът влиза в сила от 1 януари 2016 г., с изключение на определени разпоредби (§ 3, т. 15, 16 и 20), които влизат в сила от 15 август 2015 г. Заключителните разпоредби се отнасят към Закона за изменение на Кодекса на труда, обнародван в Държавен вестник, бр. 8 от 2016 г., и влязъл в сила на 29.01.2016 г.
§3
Законът влиза в сила от деня на обнародването му в "Държавен вестник". Преходните и заключителни разпоредби касаят закона за изменение и допълнение на закона за професионалното образование и обучение, който е обнародван в Държавен вестник, брой 59 от 2016 г. и влиза в сила от 01.08.2016 г.
§86
Законът влиза в сила от 1 август 2016 г. Преходните и заключителни разпоредби се отнасят към Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2017 г., който е обнародван в Държавен вестник, брой 98 от 2016 г. и влиза в сила от 01.01.2017 г.
Параграф §12
Законът влиза в сила от 1 януари 2017 г., с изключения: параграф 5 влиза в сила от 9 август 2016 г.; параграф 3, т. 13 - 15 и § 8 влизат в сила от 1 юни 2017 г.; параграф 3, т. 2 влиза в сила от 1 януари 2018 г. Допълнителните разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда са обнародвани в Държавен вестник, брой 105 от 2016 г. и влизат в сила от 30.12.2016 г.
§13
С §13 от Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда се въвеждат изискванията на две директиви на Европейския парламент и Съвета. Първата директива (96/71/ЕО) от 16 декември 1996 г. касае командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги. Втората директива (2014/67/ЕС) от 15 май 2014 г. цели осигуряване на изпълнението на първата директива и изменение на Регламент (ЕС) № 1024/2012 относно административно сътрудничество чрез Информационната система за вътрешния пазар.
§14
Съгласно параграф §14, административнонаказателните производства, образувани преди влизането в сила на новия закон за нарушение на чл. 121, ал. 3 и 4, ще бъдат довършвани по досегашния ред.
§ 22
Законът влиза в сила от деня на обнародването му в "Държавен вестник", с изключение на параграфи 5, 6, 17, 18, 19 и 20, които влизат в сила от 1 януари 2017 г. Преходните и заключителни разпоредби към Закона за концесиите са обнародвани в Държавен вестник, брой 96 от 2017 г. и влизат в сила от 02.01.2018 г.
§41
Законът влиза в сила в едномесечен срок от обнародването му в "Държавен вестник", с изключение на определени членове. Член 45, ал. 5 влиза в сила след 12 месеца, а член 191, ал. 2 - 5, чл. 192 и 193 влизат в сила на 31 януари 2019 г. Заключителните разпоредби са към закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда, обнародван в Държавен вестник, брой 102 от 2017 г., в сила от 22.12.2017 г.
§ 9
Законът влиза в сила от деня на обнародването му в "Държавен вестник", с изключение на определени разпоредби, които влизат в сила от 31 март 2018 г. Конкретно, § 2, т. 2 и § 6, т. 3, 4 и 5 ще влязат в сила на посочената дата. Допълнително, законът за пазарите на финансови инструменти е обнародван в Държавен вестник, брой 15 от 2018 г., и влиза в сила от 16.02.2018 г.
§42
Законът влиза в сила от деня на обнародването му в "Държавен вестник", с изключения за определени членове и параграфи, които имат специфични дати на влизане в сила. Член 222, ал. 1 - 3 влиза в сила от 3 септември 2019 г.; параграф 13, т. 12, буква "а" влиза в сила от 1 януари 2018 г.; параграф 13, т. 12, буква "б" влиза в сила от 21 ноември 2017 г.; параграф 17, т. 37 и т. 39 за член 264а и член 273б влизат в сила от 1 януари 2020 г.
§7
Работничките и служителките, които имат отпуск поради осиновяване на дете, могат да ползват нов отпуск по чл. 164б, ал. 1, 2 и 3 след 1 юли 2018 г. в зависимост от статуса на предишния им отпуск. Ако отпускът им не е изтекъл, те имат право на остатъка до 365 дни. Ако е изтекъл, имат право на разлика до 365 дни, но не по-късно от навършване на 5-годишна възраст на детето. Отпускът се разрешава с писмено заявление, а по време на него се изплаща парично обезщетение от държавното обществено осигуряване. С разрешаването на новия отпуск, предишният отпуск по чл. 163 или чл. 164 се прекратява.
§2
Заварените синдикални и работодателски организации, които са съществували преди влизането в сила на закона, запазват статуса си на юридически лица. Те не е необходимо да се вписват в регистъра на синдикалните и работодателските организации, който се води от окръжния съд по местонахождението им.
§ 156
Законът влиза в сила от 1 януари 2019 г., с изключения за определени параграфи: параграфи 4, 11, 14, 16, 20, 30, 31, 74 и § 105, т. 1 и 2, които влизат в сила от 10 октомври 2019 г.; параграфи 38 и 77, които влизат в сила два месеца след обнародването; параграф 79, т. 1, 2, 3, 5, 6 и 7, § 150 и 153, които влизат в сила от деня на обнародването в "Държавен вестник".
§ 44
Законът влиза в сила от деня на обнародването му в "Държавен вестник", с изключение на параграф 31, който влиза в сила след 6 месеца от обнародването. Преходните и заключителни разпоредби се отнасят и за Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г., с последващи изменения и допълнения, като важни дати включват 13.03.2020 г., 14.05.2020 г., 01.01.2021 г. и 17.02.2021 г.
§4а
Параграф §4а от Преходните и Заключителните разпоредби на Кодекса на труда предвижда, че неплатеният отпуск по чл. 160, ал. 1, ползван през 2021 г. до 90 работни дни, се признава за трудов стаж. Освен това, времето на неплатения отпуск до 90 работни дни през 2021 г. се зачита и за осигурителен стаж по Кодекса за социално осигуряване.
§ 52
Законът влиза в сила на 13 март 2020 г., с изключение на определени членове и параграфи, които влизат в сила от деня на обнародването му в "Държавен вестник". Конкретно, чл. 5, § 3, § 12, § 25 - 31, § 41, § 49 и § 51 влизат в сила от момента на обнародването.
§ 15
В Кодекса на труда, в параграф 15, е направена промяна, която добавя текста "или обявена извънредна епидемична обстановка" след израза "обявено извънредно положение". Тази промяна е част от редица изменения и допълнения в закона, които са в сила от 1986 г. до 2020 г.
§16
Неплатеният отпуск, ползван през 2020 г. до 60 работни дни, се зачита за трудов стаж съгласно чл. 160, ал. 1 от Кодекса на труда. Също така, за осигурителен стаж по чл. 9, ал. 2, т. 3 от Кодекса за социално осигуряване, времето на неплатения отпуск до 60 работни дни през 2020 г. също се зачита.
§17
Параграф §17 от Преходните и Заключителни разпоредби на Кодекса на труда позволява на ръководителя на социалните услуги, делегирани от държавата, да възлага на работници или служители извършване на работа в друга социална услуга в рамките на съответната община. Това може да се случи без съгласие на работника или служителя, по предложение на кмета на общината, и е валидно до 31 декември 2020 г.
Параграф §43
До 31 октомври 2020 г. безработни лица в трудоспособна възраст, получаващи месечна помощ по Закона за социално подпомагане, могат да сключват трудови договори за краткотрайна сезонна селскостопанска работа до 120 дни, без това време да се признава за трудов стаж. Договорите са с нормална продължителност до 8 часа на ден и могат да се уговорят за 4 или 6 часа. При сключването и прекратяването на тези договори не се прилагат определени разпоредби от Кодекса на труда. Договорите съдържат специфични данни и се изготвят по утвърден образец. Работодателите могат да получат образци на договорите в дирекция „Инспекция по труда“. Заплащането на трудовото възнаграждение става в деня на изтичане на срока на договора, а осигурителните вноски се внасят от работодателите. Лицата запазват правото си на месечна помощ, а основната икономическа дейност „Растениевъдство - прибиране на реколтата“ се счита за дейност по Закона за насърчаване на заетостта.
Параграф §44
Законът влиза в сила на 14 май 2020 г. с изключение на параграфи 33, 34 и 35, които влизат в сила от деня на обнародването му в "Държавен вестник". Заключителните разпоредби са свързани с изменения и допълнения на Закона за публичното предлагане на ценни книжа, обнародван в ДВ, бр. 64 от 2020 г., и влизат в сила от 21.08.2020 г.
§ 62
Законът влиза в сила от 21 август 2020 г., с изключение на определени параграфи, които влизат в сила от деня на обнародването му в "Държавен вестник". Преходните и заключителни разпоредби са свързани с изменението и допълнението на Закона за данък върху добавената стойност, който влиза в сила от 01.01.2021 г.
§ 94
Законът влиза в сила от 1 януари 2021 г., с изключение на определени параграфи, които влизат в сила в различни срокове: 1) Параграфи 17, 31, 59-61, 68, 69, 71, т. 11, 88, 89, 91 и 92 - в сила в тридневен срок от обнародването. 2) Параграфи 39, 41 и 43 - в сила от 1 април 2021 г. 3) Параграфи 1-9, 11-13, 15, 16, 18-30, 32, 33-58, 62, т. 1, букви "а", "д", "е" и т. 2, 64-66 и 67, ал. 1, 2, 3, 12, 13 и 14 - в сила от 1 юли 2021 г. 4) Параграф 71, т. 4 - в сила от 1 януари 2022 г.
§37
С параграф §37 от Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда се въвеждат изискванията на Директива (ЕС) 2018/957, която изменя Директива 96/71/ЕО относно командироването на работници в рамките на предоставянето на услуги. Тези разпоредби са обнародвани в Държавен вестник, брой 107 от 2020 г.
§39
Параграф §39 указва, че параграфи 11, 14 и 15 влизат в сила от 1 януари 2021 г. Тези разпоредби са част от Закона за изменение и допълнение на Закона за резерва на въоръжените сили на Република България, който е обнародван в Държавен вестник, брой 109 от 2020 г. и влиза в сила от 22.12.2020 г.
§36
Законът влиза в сила от деня на обнародването му в "Държавен вестник". Преходните и заключителните разпоредби се отнасят към Закона за изменение и допълнение на Закона за пазарите на финансови инструменти, който е обнародван в Държавен вестник, брой 25 от 2022 г. и влиза в сила от 29.03.2022 г.
§ 94
Законът влиза в сила от деня на обнародването му в "Държавен вестник", с изключение на определени разпоредби, които влизат в сила от 19 октомври 2022 г. Заключителните разпоредби касаят Закона за изменение на Закона за здравето, който влиза в сила от 01.01.2023 г.
§10
С този закон се въвеждат изискванията на две директиви на Европейския парламент и на Съвета, касаещи прозрачни и предвидими условия на труд, както и равновесието между професионалния и личния живот на родителите и лицата, полагащи грижи. Тези изменения са в сила от 01.08.2022 г.
§15
Законът влиза в сила от 1 август 2022 г. и се отнася до прилагането на разпоредби на Закона за държавния бюджет на Република България за 2022 г., Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2022 г. и Закона за бюджета на Националната здравноосигурителна каса за 2022 г. В сила е от 01.01.2023 г.
§16
Параграф §16 определя датите на влизане в сила на различни разпоредби от Кодекса на труда. Основният закон влиза в сила на 1 януари 2023 г., с изключения: параграф 2 влиза в сила от обнародването в 'Държавен вестник'; параграф 8 влиза в сила от 1 декември 2022 г.; параграф 10 влиза в сила с влизането на Закона за държавния бюджет за 2023 г. Заключителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Закона за медиацията влизат в сила на 01.07.2024 г.
§12
Законът влиза в сила от 1 юли 2024 г. Преходните и заключителни разпоредби са свързани с прилагането на Закона за държавния бюджет на Република България за 2023 г., който е обнародван в Държавен вестник, брой 66 от 2023 г. и влиза в сила от 01.01.2023 г.
§ 46
Законът влиза в сила на 1 януари 2023 г., с изключения за различни параграфи и алинеи, които влизат в сила на различни дати през 2023 г. и 2024 г. Някои разпоредби ще влязат в сила от деня на обнародването в 'Държавен вестник', докато други ще имат срокове от 3 дни, 8 месеца или 9 месеца след обнародването.
§ 79
Законът влиза в сила от деня на обнародването му в "Държавен вестник", с изключение на § 9, който влиза в сила от 1 март 2024 г. Допълнителни разпоредби към Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда, обнародван в ДВ, бр. 85 от 2023 г., влизат в сила от 01.06.2025 г.
§ 23
Служебната книжка, издадена преди влизането в сила на Кодекса на труда, остава официален документ за удостоверяване на обстоятелствата, свързани с държавната служба. Тя ще бъде валидна до 01.06.2026 г.
§ 24
Работодателите трябва да оформят трудовите книжки на работниците и служителите до 1 юни 2026 г. или при прекратяване на трудовото правоотношение в периода от 1 юни 2025 г. до 1 юни 2026 г. В трудовата книжка се записва продължителността на трудовия стаж до 1 юни 2025 г., подписва се от главния счетоводител и работодателя и се връща на работника. При загуба или унищожаване на трудовата книжка след 1 юни 2025 г. дирекция "Инспекция по труда" издава нова на база заявление-декларация от работника с приложени удостоверения от работодателите.
§25
Параграф §25 от Преходните и Заключителни разпоредби на Кодекса на труда предвижда, че до 31 декември 2026 г. или при прекратяване на служебното правоотношение в периода от 1 юни 2026 г. до 31 декември 2026 г., органите по назначаване трябва да оформят служебната книжка на държавните служители. В служебната книжка се записва продължителността на служебния стаж, положен до 1 юни 2026 г., както с цифри, така и с думи, след което книжката незабавно се връща на държавния служител.
§26
Параграф §26 от Преходните и заключителните разпоредби на Кодекса на труда, който влиза в сила от 01.06.2026 г., определя задълженията на органите по назначаването относно вписването на данни от служебните книжки на държавните служители. В срок от 6 месеца след 1 януари 2026 г. всички данни от служебните книжки, независимо от органа, който ги е вписал, трябва да бъдат регистрирани. Вписването включва и случаи на прекратяване на служебни правоотношения. За служебни книжки, издадени извън тези случаи, данните ще се вписват при възникване на ново служебно правоотношение. Ако лицето притежава повече от една служебна книжка, разпоредбите важат за всяка от тях.
§28
Съгласно §28 от Преходните и Заключителни разпоредби на Кодекса на труда, до 1 юни 2025 г. изпълнителният директор на Националната агенция за приходите е задължен да изгради регистъра на заетостта, съгласно чл. 347 от Кодекса на труда. Първоначалните данни в регистъра ще бъдат попълнени на база на регистъра на трудовите договори и при необходимост - на база на други източници.
§29 Кодекса на труда
Параграф §29 от Кодекса на труда определя датите на влизане в сила на различни разпоредби. Основният закон влиза в сила на 1 юни 2025 г. Изключенията включват: 1) Параграф 18, в частта за служебната книжка, както и параграфи 19, 23, 25 и 26, които влизат в сила на 1 юни 2026 г.; 2) Параграфи 27 и 28, които влизат в сила от деня на обнародването в 'Държавен вестник'.
§10
Законът влиза в сила от 1 януари 2024 г., с изключение на: 1. Параграф 4, който влиза в сила от 1 март 2024 г.; 2. Параграфи 7, 8 и 9, които влизат в сила от деня на обнародването му в "Държавен вестник". Допълнителна информация относно закона за изменение и допълнение на закона за съсловните организации на медицинските сестри, акушерките и асоциираните медицински специалисти, на зъботехниците и на помощник-фармацевтите: обнародван в ДВ, бр. 39 от 2024 г., в сила от 01.05.2024 г.
§32
Законът влиза в сила от деня на обнародването му в "Държавен вестник". Включва преходни и заключителни разпоредби, свързани със Закона за въвеждане на еврото в Република България, обнародван в Държавен вестник, брой 70 от 2024 г.
§5
Параграф §5 от Преходните и Заключителните разпоредби на Кодекса на труда уточнява, че действащите нормативни актове, свързани с плащания на такси, санкции и глоби към държавата и общините в български левове, продължават да важат с правилата за превалутиране, предвидени в закона. В случай на законодателни изменения, когато суми в левове произтичат от правен акт на Европейския съюз, те трябва да бъдат заменени с посочените в евро суми от акта на ЕС.
§60
Параграф 60 от Преходните и Заключителни разпоредби на Кодекса на труда определя, че определени разпоредби (параграфи 5, ал. 1, 8-36, 37, т. 1-12 и 14-20, и 38-59) влизат в сила от датата, определена в Решение на Съвета на Европейския съюз за приемането на еврото от Република България. Това решение е в съответствие с член 140, параграф 2 от Договора за функционирането на Европейския съюз и Регламент на Съвета на Европейския съюз, приет съгласно член 140, параграф 3 от същия договор.
